Prompt AI cho Nhân sự / Tuyển dụng 2026: 39+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Mục lục hiện
TL;DR — 30 giây
Prompt AI cho nhân sự / tuyển dụng là bộ câu lệnh mẫu giúp chủ và nhân viên nhân sự / tuyển dụng dùng ChatGPT, Claude, Gemini (và AI ảnh/video) để tư vấn khách, viết content, tạo ảnh–video, xử lý tình huống và lập kế hoạch. Bộ dưới đây gồm 39 prompt chia theo từng đầu việc thật, mỗi prompt có chỗ điền và ví dụ điền sẵn để copy dùng ngay.
Cập nhật 2026 · 39 prompt (37 văn bản · 2 ảnh · 0 video) · dùng cho ChatGPT, ChatGPT Images, Claude, Copilot, Gemini, Grok, Nano Banana · biên soạn bởi WeSmartCorp.
📑 Mục lục theo đầu việc — luôn hiện khi cuộn
Dưới đây là bộ prompt AI thực chiến cho Nhân sự / Tuyển dụng, sắp theo từng đầu việc hằng ngày của các vị trí trong nghề. Mỗi prompt có chỗ điền (…..) và ví dụ điền sẵn — copy, thay thông tin của bạn là dùng được ngay.
🗺️ Lập kế hoạch — 5 prompt
Lập kế hoạch tuyển dụng theo đợt cho nhiều vị trí
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp lập kế hoạch tuyển dụng cho một đợt tuyển nhiều vị trí, phân bổ nguồn lực và mốc thời gian hợp lý. Nhiệm vụ: Từ nhu cầu nhân sự, xây kế hoạch tuyển dụng gồm thứ tự ưu tiên, kênh tuyển, phễu tuyển dụng dự kiến, timeline và phân công. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Danh sách vị trí cần tuyển & số lượng & thời hạn cần người: ..... - Ngân sách tuyển dụng / hình thức (tự tuyển / dùng dịch vụ / headhunt): ..... - Nguồn lực đội tuyển dụng hiện có: ..... - Kênh tuyển đang dùng & hiệu quả từng kênh (nếu biết): ..... - Khó khăn dự kiến (vị trí khó, thị trường khan): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Bảng vị trí xếp theo mức độ ưu tiên & độ khó tuyển; (2) Với mỗi vị trí: kênh tuyển đề xuất + phễu dự kiến (số CV cần → phỏng vấn → offer để ra 1 người); (3) Timeline theo tuần cho cả đợt; (4) Phân công người phụ trách từng vị trí; (5) Rủi ro & phương án dự phòng cho vị trí khó tuyển. Trình bày dạng bảng kế hoạch. Giọng điệu: mạch lạc, thực tế, có tư duy ưu tiên. Ràng buộc: không bịa chi phí/tỷ lệ chuyển đổi cụ thể (dùng khung, để .....); giả định phễu ghi rõ là ước lượng cần hiệu chỉnh theo dữ liệu thật của công ty.
Khi nào dùng: Dùng khi cần tuyển nhiều vị trí cùng lúc và sợ dàn trải, trễ vị trí gấp. Ưu: sắp thứ tự ưu tiên rõ, thấy được phễu & mốc thời gian. Khuyết: tỷ lệ phễu phải thay bằng số liệu thật của công ty mới chính xác.
💡 Yêu cầu AI đánh dấu vị trí 'nút cổ chai' (khó tuyển nhất, ảnh hưởng lớn nhất) và dồn nguồn lực vào đó trước — tuyển đợt thất bại thường vì phân bổ đều cho mọi vị trí thay vì ưu tiên chỗ khó & quan trọng.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp lập kế hoạch tuyển dụng theo đợt. Nhiệm vụ: Xây kế hoạch gồm ưu tiên, kênh, phễu, timeline, phân công. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí cần tuyển: 2 Sale (gấp, trong 1 tháng), 1 Kế toán, 1 Lập trình viên (khó, trong 2 tháng). - Ngân sách/hình thức: tự tuyển là chính, vị trí dev có thể đăng job board trả phí ..... - Nguồn lực: 1 chuyên viên tuyển dụng + tôi hỗ trợ phỏng vấn. - Kênh: job board + group + LinkedIn cho dev. - Khó khăn: vị trí dev khan người ở khu vực. Yêu cầu đầu ra: (1) bảng vị trí theo ưu tiên & độ khó; (2) kênh + phễu dự kiến mỗi vị trí; (3) timeline theo tuần; (4) phân công; (5) rủi ro & dự phòng cho dev. Giọng điệu: mạch lạc, thực tế. Ràng buộc: không bịa chi phí/tỷ lệ (khung, để .....); phễu là ước lượng cần hiệu chỉnh.
Kế hoạch onboarding 30-60-90 ngày cho nhân viên mới
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp xây kế hoạch hội nhập (onboarding) 30-60-90 ngày cho một nhân viên mới, để họ nhanh hòa nhập, làm được việc và gắn bó. Nhiệm vụ: Thiết kế lộ trình onboarding theo mốc thời gian với mục tiêu, hoạt động, người phụ trách và tiêu chí đánh giá ở mỗi mốc. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & phòng ban của nhân viên mới: ..... - Kỳ vọng nhân viên đạt được sau thử việc: ..... - Ai kèm cặp (buddy/quản lý trực tiếp): ..... - Kiến thức/kỹ năng/công cụ cần trang bị: ..... - Văn hóa & quy định công ty cần giới thiệu: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Việc cần chuẩn bị TRƯỚC ngày đầu (tài khoản, chỗ ngồi, thiết bị, người đón); (2) Kế hoạch tuần đầu (làm quen, giới thiệu team, hiểu công ty); (3) Mốc 30 ngày - 60 ngày - 90 ngày: mục tiêu, hoạt động học & làm, người hỗ trợ, tiêu chí 'đạt' để đánh giá; (4) Các buổi check-in định kỳ với quản lý; (5) Checklist bàn giao & xác nhận hoàn thành onboarding. Trình bày dạng bảng theo mốc. Giọng điệu: chu đáo, có hệ thống, tạo cảm giác được chào đón. Ràng buộc: mục tiêu mỗi mốc phải thực tế với người mới; không dồn quá tải tuần đầu; đối xử công bằng như mọi nhân viên; tiêu chí đánh giá gắn công việc, minh bạch với nhân viên.
Khi nào dùng: Dùng cho mỗi nhân viên mới, đặc biệt để giảm tỷ lệ nghỉ trong 90 ngày đầu. Ưu: lộ trình rõ ràng giúp người mới không lạc lõng & quản lý dễ theo dõi. Khuyết: cần buddy/quản lý thực sự dành thời gian, kế hoạch trên giấy không tự chạy.
💡 Đặt 1 'chiến thắng nhỏ' cho nhân viên trong tuần đầu (hoàn thành 1 việc thật, có ích) — cảm giác đóng góp được ngay là yếu tố giữ chân người mới mạnh hơn nhiều so với hàng loạt buổi đào tạo lý thuyết.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp xây kế hoạch onboarding 30-60-90 ngày. Nhiệm vụ: Thiết kế lộ trình theo mốc với mục tiêu, hoạt động, người phụ trách, tiêu chí. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & phòng ban: Nhân viên Kinh doanh - Phòng Sale. - Kỳ vọng sau thử việc: nắm sản phẩm, tự tư vấn khách, đạt chỉ tiêu tối thiểu ..... - Kèm cặp: 1 sale senior làm buddy + trưởng nhóm. - Cần trang bị: kiến thức sản phẩm, kịch bản bán, dùng CRM. - Văn hóa/quy định: giá trị cốt lõi, nội quy, quy trình báo cáo. Yêu cầu đầu ra: (1) chuẩn bị trước ngày đầu; (2) kế hoạch tuần đầu; (3) mốc 30/60/90 ngày có mục tiêu & tiêu chí đạt; (4) buổi check-in định kỳ; (5) checklist bàn giao; dạng bảng. Giọng điệu: chu đáo, có hệ thống, chào đón. Ràng buộc: mục tiêu thực tế; không quá tải tuần đầu; công bằng; tiêu chí gắn công việc, minh bạch.
Kế hoạch giữ chân nhân tài & giảm tỷ lệ nghỉ việc
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây kế hoạch giữ chân nhân tài (retention) và giảm tỷ lệ nghỉ việc dựa trên nguyên nhân thực tế của công ty. Nhiệm vụ: Từ dữ liệu nghỉ việc & bối cảnh, đề xuất các nhóm giải pháp giữ người theo nguyên nhân, ưu tiên theo tác động & chi phí. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Tỷ lệ nghỉ việc & nhóm/vị trí nghỉ nhiều nhất: ..... - Lý do nghỉ chính (từ exit interview/quan sát): ..... - Nhân sự chủ chốt có nguy cơ nghỉ cần giữ: ..... - Ngân sách & nguồn lực có thể dùng: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Phân tích nhanh: ai đang nghỉ, vì sao, ở đâu; (2) Nhóm giải pháp theo nguyên nhân (lương/phúc lợi, lộ trình phát triển, quản lý, môi trường, khối lượng công việc) - mỗi nhóm gợi ý hành động cụ thể; (3) Giải pháp riêng giữ nhân sự chủ chốt có nguy cơ; (4) Ưu tiên theo ma trận tác động - chi phí; (5) Chỉ số theo dõi để biết giải pháp có hiệu quả. Thực tế, không giải pháp viển vông. Giọng điệu: thực tế, ưu tiên rõ, hướng hành động. Ràng buộc: giải pháp khả thi với nguồn lực thật (không bịa ngân sách, để .....); công bằng, không chỉ ưu ái vài người gây bất mãn số còn lại; giữ người bằng giá trị thật chứ không hứa suông; bảo mật thông tin nhạy cảm.
Khi nào dùng: Dùng khi tỷ lệ nghỉ tăng hoặc sợ mất người chủ chốt. Ưu: giải pháp gắn nguyên nhân thật & ưu tiên theo chi phí, tránh vung tiền sai chỗ. Khuyết: cần dữ liệu nghỉ việc thật; giữ người là bài toán dài hạn, không có mẹo nhanh.
💡 Đừng chỉ tập trung người sắp nghỉ, hãy hỏi 'vì sao người giỏi Ở LẠI' — hiểu điều níu giữ người ở lại thường rẻ và hiệu quả hơn là chạy theo dập lửa từng người dọa nghỉ, vốn dễ tạo tiền lệ xấu.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây kế hoạch giữ chân nhân tài & giảm nghỉ việc. Nhiệm vụ: Đề xuất nhóm giải pháp theo nguyên nhân, ưu tiên theo tác động - chi phí. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Tỷ lệ nghỉ & nhóm nghỉ nhiều: nghỉ việc cả năm ..... , mảng kỹ thuật nghỉ nhiều nhất. - Lý do chính: lộ trình thăng tiến mờ, lương chưa cạnh tranh, khối lượng việc cao. - Nhân sự chủ chốt nguy cơ: 2 senior kỹ thuật giỏi. - Ngân sách: hạn chế cho tăng lương đại trà, có thể đầu tư đào tạo & cải thiện quy trình. Yêu cầu đầu ra: (1) phân tích ai/vì sao/ở đâu; (2) nhóm giải pháp theo nguyên nhân; (3) giải pháp giữ 2 senior chủ chốt; (4) ưu tiên theo tác động-chi phí; (5) chỉ số theo dõi. Giọng điệu: thực tế, ưu tiên rõ. Ràng buộc: khả thi với nguồn lực (để .....); công bằng, không gây bất mãn số đông; giữ bằng giá trị thật; bảo mật.
Thiết kế lộ trình phát triển & thăng tiến (career path) cho một vị trí
Vai trò: Bạn là chuyên gia phát triển nhân sự, giúp thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp và thăng tiến rõ ràng cho một vị trí, để nhân viên thấy tương lai và gắn bó. Nhiệm vụ: Xây lộ trình từ cấp hiện tại lên các cấp cao hơn, với năng lực cần đạt, tiêu chí thăng cấp và gợi ý học tập ở mỗi bước. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & ngành nghề: ..... - Các cấp bậc/chức danh trong lộ trình (nếu đã có): ..... - Năng lực phân biệt giữa các cấp: ..... - Có nhánh chuyên gia và nhánh quản lý không: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Bản đồ lộ trình: các cấp bậc từ thấp đến cao (và nhánh chuyên gia/quản lý nếu có); (2) Với mỗi cấp: năng lực & kết quả cần đạt, phạm vi trách nhiệm; (3) Tiêu chí & điều kiện xét thăng cấp minh bạch; (4) Gợi ý học tập/trải nghiệm cần tích lũy ở mỗi bước; (5) Thời gian tham chiếu giữa các cấp (dạng khoảng, không cứng nhắc). Trình bày dạng sơ đồ/bảng dễ hình dung. Giọng điệu: truyền cảm hứng, rõ ràng, thực tế. Ràng buộc: tiêu chí thăng tiến minh bạch & công bằng cho mọi nhân viên, không thiên vị; gắn năng lực công việc, không phân biệt đối xử; không hứa thăng tiến theo thời gian tự động (dựa năng lực & nhu cầu tổ chức); thời gian tham chiếu để .....
Khi nào dùng: Dùng khi nhân viên hỏi 'em phát triển lên đâu' hoặc khi lộ trình mờ khiến người giỏi rời đi. Ưu: cho nhân viên thấy tương lai rõ, tăng gắn bó & định hướng phát triển. Khuyết: lộ trình phải khớp thực tế cơ hội của công ty; hứa cấp bậc không có thật gây phản tác dụng.
💡 Thiết kế cả nhánh 'chuyên gia' song song với nhánh 'quản lý' — không phải ai giỏi chuyên môn cũng muốn/hợp làm sếp; ép người giỏi kỹ thuật lên quản lý là cách phổ biến làm mất cả một chuyên gia giỏi lẫn một quản lý tồi.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia phát triển nhân sự, giúp thiết kế lộ trình phát triển & thăng tiến. Nhiệm vụ: Xây lộ trình các cấp + năng lực + tiêu chí thăng cấp + gợi ý học tập. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & ngành: Nhân viên Kinh doanh - ngành dịch vụ số. - Cấp bậc: Nhân viên - Nhân viên cao cấp - Trưởng nhóm - Trưởng phòng. - Năng lực phân biệt: từ tự chốt khách đến dẫn dắt & xây chiến lược. - Nhánh: có cả nhánh chuyên gia bán hàng (không quản lý người) & nhánh quản lý. Yêu cầu đầu ra: (1) bản đồ lộ trình có 2 nhánh; (2) năng lực & trách nhiệm mỗi cấp; (3) tiêu chí xét thăng cấp minh bạch; (4) gợi ý học tập mỗi bước; (5) thời gian tham chiếu (khoảng). Giọng điệu: truyền cảm hứng, rõ ràng, thực tế. Ràng buộc: tiêu chí minh bạch & công bằng; gắn năng lực, không phân biệt đối xử; không hứa thăng tiến tự động; thời gian để .....
Kế hoạch đào tạo & phát triển năng lực cho đội ngũ
Vai trò: Bạn là chuyên gia đào tạo & phát triển (L&D), giúp xây kế hoạch đào tạo cho một đội ngũ/phòng ban dựa trên khoảng cách năng lực thực tế và nhu cầu công việc. Nhiệm vụ: Từ nhu cầu & khoảng cách năng lực, thiết kế kế hoạch đào tạo gồm nội dung, hình thức, người phụ trách, thời gian và cách đo hiệu quả. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Đội ngũ/phòng ban & vị trí cần đào tạo: ..... - Khoảng cách năng lực hiện tại (điều đang yếu/thiếu): ..... - Mục tiêu công việc cần đào tạo hỗ trợ: ..... - Nguồn lực (ngân sách, người dạy nội bộ, thời gian nhân viên có): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Xác định ưu tiên đào tạo theo khoảng cách năng lực & tác động công việc; (2) Kế hoạch từng chủ đề: nội dung, hình thức (nội bộ/thuê ngoài/tự học/kèm cặp), người phụ trách, thời lượng; (3) Lịch triển khai theo giai đoạn không làm gián đoạn công việc; (4) Cách đo hiệu quả đào tạo (áp dụng được vào việc, không chỉ điểm bài test); (5) Ước tính nguồn lực cần (dạng khung). Thực dụng, ưu tiên đào tạo gắn công việc. Giọng điệu: thực dụng, có hệ thống, gắn kết quả công việc. Ràng buộc: đào tạo gắn nhu cầu công việc thật, không đào tạo cho có; cơ hội đào tạo công bằng, không phân biệt đối xử; không bịa chi phí/thời lượng cứng (để .....); nhấn đo bằng thay đổi hành vi & kết quả, không chỉ hoàn thành khóa học.
Khi nào dùng: Dùng khi đội ngũ có khoảng cách năng lực rõ ảnh hưởng kết quả, cần đào tạo bài bản thay vì làm cho có. Ưu: kế hoạch gắn công việc & có cách đo hiệu quả thật. Khuyết: cần khảo sát khoảng cách năng lực thật trước; đào tạo chỉ hiệu quả khi có áp dụng & củng cố sau khóa.
💡 Ưu tiên hình thức 'học qua công việc & kèm cặp' hơn khóa học lý thuyết dài — phần lớn năng lực đến từ làm việc thật có người hướng dẫn; ngân sách đào tạo hiệu quả nhất thường là thời gian của người giỏi trong công ty, không phải khóa học đắt tiền bên ngoài.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia L&D, giúp xây kế hoạch đào tạo cho đội ngũ. Nhiệm vụ: Thiết kế kế hoạch đào tạo theo khoảng cách năng lực + cách đo hiệu quả. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Đội ngũ: Phòng Chăm sóc khách hàng - 8 nhân viên. - Khoảng cách năng lực: xử lý phàn nàn khó, dùng công cụ CRM chưa thạo, giao tiếp khách VIP. - Mục tiêu công việc: giảm khiếu nại leo thang, tăng hài lòng khách. - Nguồn lực: có 1 quản lý dạy nội bộ, ngân sách nhỏ thuê ngoài ..... Yêu cầu đầu ra: (1) ưu tiên đào tạo theo khoảng cách & tác động; (2) kế hoạch từng chủ đề (nội dung, hình thức, người phụ trách, thời lượng); (3) lịch triển khai không gián đoạn việc; (4) cách đo hiệu quả (giảm khiếu nại thật); (5) ước tính nguồn lực. Giọng điệu: thực dụng, có hệ thống. Ràng buộc: gắn nhu cầu công việc thật; công bằng; không bịa chi phí (để .....); đo bằng thay đổi hành vi & kết quả.
✍️ Content / Marketing — 4 prompt
Viết tin tuyển dụng hấp dẫn đăng lên các kênh tuyển dụng
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm, giúp viết một tin tuyển dụng vừa đủ thông tin vừa hấp dẫn để ứng viên chất lượng muốn ứng tuyển. Nhiệm vụ: Từ thông tin vị trí và công ty, viết tin tuyển dụng hoàn chỉnh theo cấu trúc chuẩn, có điểm nhấn thu hút và lời kêu gọi ứng tuyển rõ ràng. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí cần tuyển & cấp bậc: ..... - Công ty & lĩnh vực (giới thiệu ngắn): ..... - Địa điểm làm việc & hình thức (fulltime/parttime/hybrid): ..... - Mô tả công việc chính (3-6 đầu việc): ..... - Yêu cầu bắt buộc & ưu tiên: ..... - Quyền lợi nổi bật (lương khoảng, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển): ..... - Kênh sẽ đăng (website, LinkedIn, group, job board): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Tiêu đề tin cuốn hút (nêu vị trí + 1 điểm hấp dẫn); (2) Đoạn mở đầu giới thiệu công ty & lý do nên gia nhập (3-4 câu); (3) Mô tả công việc dạng gạch đầu dòng; (4) Yêu cầu ứng viên tách rõ 'bắt buộc' và 'ưu tiên'; (5) Quyền lợi hấp dẫn; (6) Cách thức & hạn ứng tuyển + lời kêu gọi. Kèm 2 phiên bản tiêu đề để A/B test. Giọng điệu: chuyên nghiệp, thân thiện, truyền cảm hứng nhưng không phóng đại. Ràng buộc: KHÔNG dùng câu phân biệt đối xử về giới tính/độ tuổi/vùng miền/tình trạng hôn nhân; không bịa mức lương/phúc lợi (để .....); không hứa hẹn quá thực tế; mô tả công việc trung thực đúng vị trí.
Khi nào dùng: Dùng khi cần đăng tin cho một vị trí mới và muốn tin nổi bật giữa hàng trăm tin khác. Ưu: ra tin chuẩn cấu trúc nhanh, có bản A/B tiêu đề. Khuyết: cần điền thật quyền lợi & lương khoảng để tin thực sự thu hút.
💡 Đặt 1 câu 'điều khiến vị trí này khác biệt' ngay đầu tin (dự án thật, sếp giỏi, lộ trình rõ) — ứng viên giỏi lướt rất nhanh, họ dừng lại vì lý do cụ thể chứ không vì lời quảng cáo chung chung.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm, giúp viết tin tuyển dụng hấp dẫn. Nhiệm vụ: Từ thông tin vị trí, viết tin tuyển dụng hoàn chỉnh có điểm nhấn thu hút. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & cấp bậc: Nhân viên Content Marketing (Junior-Middle). - Công ty & lĩnh vực: WeSmartCorp - công ty dịch vụ số & marketing cho SME. - Địa điểm & hình thức: Quận 1, TP.HCM, fulltime, hybrid 2 ngày/tuần. - Mô tả công việc chính: viết bài website/social, lên lịch content, phối hợp designer, theo dõi hiệu quả. - Yêu cầu: bắt buộc 1 năm kinh nghiệm content + viết tiếng Việt tốt; ưu tiên biết SEO & dùng AI. - Quyền lợi nổi bật: lương ..... , thưởng dự án, học AI/marketing, xét tăng lương 6 tháng/lần. - Kênh đăng: website tuyển dụng + LinkedIn + group content. Yêu cầu đầu ra: (1) tiêu đề cuốn hút; (2) mở đầu giới thiệu công ty; (3) mô tả công việc gạch đầu dòng; (4) yêu cầu tách bắt buộc/ưu tiên; (5) quyền lợi; (6) cách ứng tuyển + CTA; kèm 2 tiêu đề A/B. Giọng điệu: chuyên nghiệp, thân thiện, truyền cảm hứng. Ràng buộc: không phân biệt đối xử; không bịa lương/phúc lợi (để .....); mô tả trung thực.
Viết caption ngắn đăng tin tuyển dụng lên mạng xã hội / group
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng kiêm làm nội dung, giúp viết caption ngắn để đăng tin tuyển dụng lên mạng xã hội và các group nghề nghiệp cho bắt mắt, tăng lượt chia sẻ. Nhiệm vụ: Viết vài phiên bản caption ngắn, có hook mở đầu, đủ thông tin cốt lõi và lời kêu gọi, phù hợp lướt nhanh trên feed. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & mức hấp dẫn nhất (lương/dự án/sếp/lộ trình): ..... - Địa điểm & hình thức: ..... - Đối tượng ứng viên nhắm tới: ..... - Link/cách ứng tuyển: ..... - Nền tảng đăng (Facebook group / LinkedIn / Threads): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) 3-4 phiên bản caption ngắn (mỗi bản 4-7 dòng), hook đầu tiên phải giữ chân người lướt; (2) Mỗi bản có emoji vừa phải, thông tin cốt lõi (vị trí, địa điểm, điểm hấp dẫn, cách ứng tuyển); (3) Gợi ý 5-8 hashtag phù hợp; (4) 1 phiên bản 'kêu gọi giới thiệu bạn bè' để tăng lan tỏa. Giọng điệu: gần gũi, tự nhiên như người thật đăng, không sáo rỗng kiểu quảng cáo. Ràng buộc: không phân biệt đối xử về giới/tuổi/vùng miền; không bịa lương/phúc lợi (để .....); không giật tít sai sự thật về công việc.
Khi nào dùng: Dùng khi cần lan tin tuyển dụng nhanh trên social/group thay vì chỉ đăng job board. Ưu: nhiều bản để test, dễ chia sẻ. Khuyết: caption chỉ kéo click, phải có link tin đầy đủ phía sau; kiểm lại giọng cho hợp văn hóa công ty.
💡 Chọn 1 chi tiết thật & cụ thể làm hook (vd 'team 6 người, code review mỗi ngày, sếp từng làm ở …') — caption tuyển dụng lan tỏa nhờ chi tiết thật khiến người ta muốn tag bạn bè, không phải nhờ từ hoa mỹ.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng kiêm làm nội dung, giúp viết caption đăng tuyển lên mạng xã hội. Nhiệm vụ: Viết vài caption ngắn có hook, đủ thông tin, có CTA. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & mức hấp dẫn: Lập trình viên Frontend, dự án sản phẩm thật + học công nghệ mới, lương ..... - Địa điểm & hình thức: Đà Nẵng, hybrid. - Đối tượng: dev 1-3 năm kinh nghiệm React. - Cách ứng tuyển: gửi CV qua link ..... - Nền tảng: group dev Facebook + LinkedIn. Yêu cầu đầu ra: (1) 3-4 caption ngắn có hook; (2) emoji vừa phải + thông tin cốt lõi; (3) 5-8 hashtag; (4) 1 bản kêu gọi giới thiệu bạn bè. Giọng điệu: gần gũi, tự nhiên, không sáo rỗng. Ràng buộc: không phân biệt đối xử; không bịa lương (để .....); không giật tít sai.
Soạn cẩm nang chào mừng (welcome kit) cho nhân viên mới
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp soạn nội dung cẩm nang chào mừng (welcome kit / sổ tay nhân viên mới) để người mới nhanh hiểu về công ty và cảm thấy được chào đón. Nhiệm vụ: Viết nội dung cẩm nang gồm giới thiệu công ty, những điều cần biết ngày đầu, quy định thiết yếu và các thông tin thực dụng, trình bày thân thiện dễ đọc. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Giới thiệu công ty (lĩnh vực, giá trị cốt lõi, văn hóa): ..... - Cơ cấu tổ chức & các phòng ban chính: ..... - Quy định thiết yếu nhân viên mới cần biết (giờ làm, chấm công, nghỉ phép, trang phục, kênh liên lạc): ..... - Phúc lợi & quyền lợi cơ bản: ..... - Các đầu mối liên hệ hữu ích (HR, IT, hành chính): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Lời chào mừng ấm áp từ công ty; (2) Giới thiệu công ty & văn hóa ngắn gọn, dễ nhớ; (3) 'Những điều cần biết trong tuần đầu' dạng câu hỏi thường gặp; (4) Tóm tắt quy định thiết yếu (không nhồi nhét toàn bộ nội quy); (5) Danh bạ đầu mối hỗ trợ; (6) Gợi ý mẹo hòa nhập nhanh. Giọng thân thiện, tránh khô cứng. Giọng điệu: ấm áp, thân thiện, thực dụng, tạo cảm giác thuộc về. Ràng buộc: thông tin phải chính xác (không bịa phúc lợi/quy định, để .....); quy định trích dẫn phải khớp nội quy chính thức; tôn trọng, không phân biệt đối xử; nhắc phần chi tiết pháp lý xem tại nội quy/hợp đồng chính thức.
Khi nào dùng: Dùng khi muốn có tài liệu chào mừng chuẩn phát cho mọi nhân viên mới thay vì giải thích lặp lại. Ưu: người mới tự tra được, cảm giác chuyên nghiệp & được chào đón. Khuyết: cần cập nhật khi quy định đổi; không thay được người thật hướng dẫn.
💡 Viết phần 'điều cần biết' dưới dạng câu hỏi người mới thật sự lo (đỗ xe ở đâu, ăn trưa thế nào, hỏi ai khi kẹt việc) — cẩm nang hữu ích là cái trả lời nỗi bối rối ngày đầu, không phải bản sao nội quy dài.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp soạn cẩm nang chào mừng nhân viên mới. Nhiệm vụ: Viết nội dung welcome kit thân thiện, dễ đọc. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Giới thiệu công ty: WeSmartCorp - dịch vụ số cho SME, giá trị 'thực dụng - tử tế - cùng phát triển'. - Cơ cấu: 5 phòng - Kinh doanh, Marketing, Kỹ thuật, Nhân sự, Kế toán. - Quy định thiết yếu: giờ làm 8h30-17h30, chấm công app, nghỉ phép báo trước 3 ngày, kênh nội bộ dùng ..... - Phúc lợi cơ bản: BHXH, ăn trưa, du lịch năm, học AI. - Đầu mối: HR chị Lan, IT anh Tú, hành chính ..... Yêu cầu đầu ra: (1) lời chào mừng; (2) giới thiệu công ty & văn hóa; (3) 'điều cần biết tuần đầu' dạng FAQ; (4) tóm tắt quy định thiết yếu; (5) danh bạ đầu mối; (6) mẹo hòa nhập. Giọng điệu: ấm áp, thân thiện, thực dụng. Ràng buộc: thông tin chính xác (để .....); khớp nội quy chính thức; không phân biệt đối xử; chi tiết pháp lý xem tại nội quy/hợp đồng.
Kế hoạch nội dung thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)
Vai trò: Bạn là chuyên gia thương hiệu nhà tuyển dụng, giúp xây kế hoạch nội dung để công ty trở nên hấp dẫn với ứng viên tiềm năng, thu hút hồ sơ chất lượng mà không cần chạy quảng cáo tuyển dụng liên tục. Nhiệm vụ: Thiết kế định hướng nội dung & lịch bài thể hiện văn hóa, con người, cơ hội của công ty một cách chân thật, đăng trên các kênh phù hợp. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Điểm hấp dẫn thật của công ty (văn hóa, con người, dự án, phúc lợi, lộ trình): ..... - Đối tượng ứng viên muốn thu hút: ..... - Kênh có thể dùng (fanpage, LinkedIn, website tuyển dụng): ..... - Nguồn lực làm nội dung: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Thông điệp thương hiệu tuyển dụng cốt lõi (vì sao nên làm ở đây - chân thật); (2) Các nhóm chủ đề nội dung (câu chuyện nhân viên, hậu trường công việc, giá trị & văn hóa, cơ hội phát triển, thành tựu team); (3) Lịch nội dung tháng gợi ý theo kênh; (4) Định dạng phù hợp từng chủ đề (bài viết, ảnh, video ngắn); (5) Cách khuyến khích nhân viên tham gia chia sẻ. Chân thật, không tô vẽ quá đà. Giọng điệu: chân thật, tích cực, đúng bản sắc công ty, không sáo rỗng. Ràng buộc: chỉ dùng điểm hấp dẫn CÓ THẬT, không tô vẽ dối trá (ứng viên vào rồi vỡ mộng sẽ nghỉ & nói xấu); tôn trọng & bảo mật (xin phép khi dùng hình ảnh/câu chuyện nhân viên); không phân biệt đối xử trong hình ảnh thể hiện; không bịa thành tích.
Khi nào dùng: Dùng khi muốn xây sức hút tuyển dụng dài hạn, giảm phụ thuộc quảng cáo & tin đăng. Ưu: kế hoạch nội dung chân thật thu hút ứng viên chủ động tìm đến. Khuyết: employer branding là dài hạn, cần đều đặn & chất liệu thật; tô vẽ quá sẽ phản tác dụng.
💡 Ưu tiên 'câu chuyện thật của nhân viên' hơn nội dung công ty tự khen — ứng viên tin lời nhân viên đang làm ở đó gấp nhiều lần lời công ty tự nói; một video nhân viên kể trải nghiệm thật giá trị hơn mười bài đăng hoành tráng.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia thương hiệu nhà tuyển dụng, giúp xây kế hoạch nội dung employer branding. Nhiệm vụ: Thiết kế thông điệp + nhóm chủ đề + lịch nội dung + cách huy động nhân viên. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Điểm hấp dẫn thật: team trẻ, được học AI & làm dự án thật cho khách, sếp mentor sát. - Đối tượng: nhân sự trẻ ngành marketing & công nghệ, 1-4 năm kinh nghiệm. - Kênh: fanpage + LinkedIn công ty + website tuyển dụng. - Nguồn lực: 1 người làm content bán thời gian + nhân viên góp chất liệu. Yêu cầu đầu ra: (1) thông điệp cốt lõi chân thật; (2) nhóm chủ đề (câu chuyện nhân viên, hậu trường, văn hóa, phát triển, thành tựu team); (3) lịch nội dung tháng theo kênh; (4) định dạng mỗi chủ đề; (5) cách khuyến khích nhân viên chia sẻ. Giọng điệu: chân thật, tích cực, đúng bản sắc. Ràng buộc: chỉ điểm hấp dẫn có thật, không tô vẽ dối; tôn trọng & xin phép khi dùng hình ảnh nhân viên; không phân biệt đối xử; không bịa thành tích.
💬 Chăm sóc khách hàng — 5 prompt
Email mời ứng viên đến phỏng vấn chuyên nghiệp, đủ thông tin
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng, giúp viết email mời ứng viên đến phỏng vấn vừa chuyên nghiệp vừa tạo thiện cảm để ứng viên đến đúng hẹn và có trải nghiệm tốt. Nhiệm vụ: Viết email mời phỏng vấn đầy đủ thông tin cần thiết, rõ ràng, kèm hướng dẫn để ứng viên chuẩn bị và xác nhận. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Tên ứng viên & vị trí ứng tuyển: ..... - Thời gian & địa điểm/hình thức phỏng vấn (trực tiếp/online): ..... - Người phỏng vấn & vòng phỏng vấn: ..... - Cần ứng viên chuẩn bị gì (giấy tờ, bài test, portfolio): ..... - Thông tin liên hệ khi cần đổi lịch: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Tiêu đề email rõ ràng; (2) Lời chào & xác nhận CV được chọn vào vòng phỏng vấn; (3) Thông tin buổi phỏng vấn dạng dễ đọc (thời gian, địa điểm/link, người gặp, dự kiến kéo dài); (4) Hướng dẫn chuẩn bị & đường đi/cách vào phòng họp online; (5) Đề nghị xác nhận tham dự + thông tin liên hệ đổi lịch; (6) Lời chúc & chữ ký. Giọng ấm áp, tôn trọng. Giọng điệu: chuyên nghiệp, ấm áp, tôn trọng thời gian ứng viên. Ràng buộc: thông tin phải chính xác (không bịa giờ/địa chỉ, để .....); bảo mật thông tin ứng viên (không CC nhầm người); không tạo áp lực hay câu chữ hạ thấp ứng viên.
Khi nào dùng: Dùng mỗi khi mời ứng viên phỏng vấn, muốn email chuẩn & tạo ấn tượng tốt ngay từ đầu. Ưu: đủ thông tin, giảm hỏi lại & trễ hẹn. Khuyết: phải điền đúng giờ/địa chỉ thật; nên có bản mẫu để tái dùng.
💡 Luôn có 1 dòng 'nếu thời gian này chưa tiện, anh/chị báo lại để mình sắp lịch khác' — ứng viên giỏi thường đang đi làm, sự linh hoạt về lịch tạo thiện cảm và giữ được người bạn thực sự muốn.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng, giúp viết email mời phỏng vấn. Nhiệm vụ: Viết email đủ thông tin, tạo thiện cảm, đề nghị xác nhận. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Ứng viên & vị trí: chị Nguyễn Thu Hà - vị trí Nhân viên Content Marketing. - Thời gian & hình thức: 14h thứ Năm ngày ..... , phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng Quận 1 ..... - Người phỏng vấn & vòng: Trưởng phòng Marketing, vòng chuyên môn. - Chuẩn bị: mang theo 2-3 bài viết tiêu biểu (portfolio). - Liên hệ đổi lịch: chị Lan - HR - SĐT ..... Yêu cầu đầu ra: (1) tiêu đề; (2) chào & xác nhận vào vòng phỏng vấn; (3) thông tin buổi phỏng vấn dễ đọc; (4) hướng dẫn chuẩn bị & đường đi; (5) đề nghị xác nhận + liên hệ; (6) chúc & chữ ký. Giọng điệu: chuyên nghiệp, ấm áp. Ràng buộc: thông tin chính xác (để .....); bảo mật; không tạo áp lực.
Email/thư mời nhận việc (offer letter) rõ ràng & thu hút
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp viết thư mời nhận việc (offer) vừa đầy đủ các điều khoản quan trọng vừa khiến ứng viên hào hứng nhận lời. Nhiệm vụ: Soạn thư mời nhận việc gồm thông tin vị trí, chế độ, thời gian thử việc, mốc phản hồi, kèm lời chào mừng chân thành. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Tên ứng viên & vị trí được nhận: ..... - Mức lương & cơ cấu (thử việc/chính thức, thưởng, phụ cấp): ..... - Thời gian thử việc & ngày bắt đầu dự kiến: ..... - Phúc lợi & quyền lợi chính: ..... - Hạn phản hồi offer & bước tiếp theo: ..... - Người phụ trách giải đáp: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Lời chào mừng & chúc mừng ứng viên vượt qua vòng tuyển; (2) Tóm tắt các điều khoản chính rõ ràng dạng dễ đọc (vị trí, phòng ban, lương, phúc lợi, thời gian thử việc, ngày bắt đầu); (3) Bước tiếp theo & giấy tờ cần chuẩn bị; (4) Hạn phản hồi & người liên hệ khi có thắc mắc; (5) Câu kết thể hiện mong chờ ứng viên gia nhập. Giọng vừa trang trọng vừa ấm áp. Giọng điệu: trang trọng, chân thành, làm ứng viên thấy được chào đón. Ràng buộc: KHÔNG bịa số liệu lương/phúc lợi (để .....); các điều khoản phải khớp thỏa thuận & đúng luật lao động; nhắc offer chính thức cần văn bản/hợp đồng ký kết, email chỉ là thư mời; bảo mật thông tin.
Khi nào dùng: Dùng khi đã chọn được ứng viên và muốn gửi offer chuyên nghiệp, tăng tỷ lệ nhận lời. Ưu: đầy đủ điều khoản + giọng thu hút, giảm rủi ro hiểu nhầm. Khuyết: chỉ là thư mời, điều khoản pháp lý phải theo hợp đồng lao động chuẩn công ty.
💡 Đặt phần lương & ngày bắt đầu ở vị trí dễ thấy, đừng giấu trong đoạn văn dài — ứng viên đọc offer thường đang cân nhắc nhiều nơi, thông tin then chốt rõ ràng giúp họ quyết nhanh và giảm hiểu lầm về sau.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp viết thư mời nhận việc (offer). Nhiệm vụ: Soạn offer đủ điều khoản + lời chào mừng. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Ứng viên & vị trí: anh Trần Minh Quân - Lập trình viên Backend. - Lương & cơ cấu: thử việc 85% lương chính thức ..... , thưởng theo dự án ..... - Thử việc & ngày bắt đầu: 2 tháng, bắt đầu ngày ..... - Phúc lợi: BHXH đầy đủ, ăn trưa, học công nghệ, review lương ..... - Hạn phản hồi & bước tiếp: phản hồi trong 3 ngày làm việc, sau đó ký hợp đồng. - Người phụ trách: chị Lan - HR - ..... Yêu cầu đầu ra: (1) chào mừng & chúc mừng; (2) tóm tắt điều khoản chính; (3) bước tiếp & giấy tờ; (4) hạn phản hồi & liên hệ; (5) câu kết mong chờ gia nhập. Giọng điệu: trang trọng, chân thành, ấm áp. Ràng buộc: không bịa lương/phúc lợi (để .....); khớp thỏa thuận & đúng luật; offer chính thức cần văn bản ký; bảo mật.
Email từ chối ứng viên khéo léo, giữ thiện cảm & thương hiệu
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng có tâm, giúp viết email từ chối ứng viên một cách tôn trọng, khéo léo để ứng viên không tổn thương và vẫn giữ thiện cảm với công ty. Nhiệm vụ: Viết email từ chối lịch sự, ngắn gọn, chân thành, có thể mở cửa cho cơ hội tương lai nếu phù hợp. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí ứng viên đã ứng tuyển & vòng đã tham gia: ..... - Mức độ tiếc nuối (ứng viên tốt nhưng chưa hợp lần này / chưa đạt yêu cầu): ..... - Có muốn giữ hồ sơ cho cơ hội sau không: ..... - Có gửi kèm góp ý nhẹ nhàng không (nếu ứng viên chủ động hỏi): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Tiêu đề nhã nhặn; (2) Cảm ơn ứng viên đã dành thời gian & quan tâm; (3) Thông báo kết quả rõ ràng nhưng nhẹ nhàng, không vòng vo gây hiểu lầm; (4) Nếu phù hợp: 1 câu ghi nhận điểm tốt & lời mời giữ liên hệ cho cơ hội sau; (5) Lời chúc chân thành. Giữ email ngắn, ấm, không sáo rỗng. Cung cấp thêm 1 phiên bản 'có kèm góp ý xây dựng' để dùng khi ứng viên chủ động xin phản hồi. Giọng điệu: tôn trọng, chân thành, nhân văn. Ràng buộc: KHÔNG nêu lý do mang tính phân biệt đối xử hay xúc phạm; không hứa hẹn suông; góp ý (nếu có) phải mang tính xây dựng & liên quan công việc; bảo mật, không so sánh với ứng viên khác.
Khi nào dùng: Dùng cho mọi ứng viên không được chọn, đặc biệt người đã vào sâu các vòng. Ưu: giữ thương hiệu tuyển dụng, ứng viên có thể quay lại hoặc giới thiệu người khác. Khuyết: cần cá nhân hóa tên & vị trí, tránh gửi mẫu quá máy móc.
💡 Luôn gửi email từ chối, đừng im lặng ('ghosting') — ứng viên bị phớt lờ sẽ nhớ rất lâu và chia sẻ trải nghiệm xấu; một email từ chối tử tế là cách rẻ nhất để bảo vệ thương hiệu tuyển dụng của công ty.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng có tâm, giúp viết email từ chối ứng viên khéo léo. Nhiệm vụ: Viết email từ chối tôn trọng, giữ thiện cảm. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & vòng: Nhân viên Kinh doanh, đã qua vòng phỏng vấn cuối. - Mức tiếc nuối: ứng viên rất tốt nhưng có người khác hợp hơn lần này. - Giữ hồ sơ: có, muốn mời cho vị trí tương tự sau. - Kèm góp ý: chuẩn bị sẵn bản có góp ý nếu ứng viên hỏi. Yêu cầu đầu ra: (1) tiêu đề nhã; (2) cảm ơn; (3) thông báo kết quả nhẹ nhàng rõ ràng; (4) ghi nhận điểm tốt + mời giữ liên hệ; (5) lời chúc; kèm 1 bản có góp ý xây dựng. Giọng điệu: tôn trọng, chân thành, nhân văn. Ràng buộc: không lý do phân biệt đối xử/xúc phạm; không hứa suông; góp ý xây dựng liên quan công việc; bảo mật, không so sánh.
Bộ email/tin nhắn giữ liên lạc & chăm sóc ứng viên qua các giai đoạn
Vai trò: Bạn là chuyên gia trải nghiệm ứng viên, giúp xây bộ email/tin nhắn mẫu để giữ liên lạc với ứng viên xuyên suốt quá trình tuyển dụng, tránh để ứng viên 'mất hút' hay chờ đợi trong im lặng. Nhiệm vụ: Soạn bộ mẫu tin nhắn cho các mốc quan trọng trong hành trình ứng viên, giọng nhất quán, chuyên nghiệp mà gần gũi. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Các mốc trong quy trình tuyển của công ty: ..... - Kênh liên lạc (email/Zalo/điện thoại): ..... - Giọng thương hiệu tuyển dụng mong muốn: ..... - Thời gian trung bình giữa các vòng: ..... Yêu cầu đầu ra: bộ mẫu cho các mốc: (1) Xác nhận đã nhận CV; (2) Thông báo vào vòng tiếp / hẹn lịch; (3) Nhắc lịch trước buổi phỏng vấn; (4) Cảm ơn sau phỏng vấn & báo mốc có kết quả; (5) Thông báo cần thêm thời gian (khi bị trễ); (6) Câu hỏi thu thập phản hồi trải nghiệm ứng viên. Mỗi mẫu ngắn gọn, có chỗ điền tên & thông tin cụ thể. Giọng điệu: chuyên nghiệp, ấm, nhất quán, tôn trọng thời gian ứng viên. Ràng buộc: không hứa mốc thời gian không giữ được (để .....); bảo mật thông tin ứng viên; không phân biệt đối xử; luôn cho ứng viên cách liên hệ lại.
Khi nào dùng: Dùng khi muốn nâng trải nghiệm ứng viên & giảm tỷ lệ ứng viên bỏ ngang vì chờ lâu trong im lặng. Ưu: bộ mẫu chuẩn cho cả hành trình, giọng nhất quán, tiết kiệm thời gian. Khuyết: cần cá nhân hóa & gửi đúng lúc, mẫu chỉ là khung.
💡 Mẫu 'xin thêm thời gian khi bị trễ' là quan trọng nhất mà HR hay bỏ quên — ứng viên chấp nhận chờ nếu được báo trước, nhưng sự im lặng khiến người giỏi nhất rời đi đầu tiên vì nghĩ mình đã trượt.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia trải nghiệm ứng viên, giúp xây bộ tin nhắn chăm sóc ứng viên. Nhiệm vụ: Soạn mẫu cho các mốc trong hành trình ứng viên. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Các mốc: nhận CV - sàng lọc - phỏng vấn HR - phỏng vấn chuyên môn - kết quả. - Kênh: email + Zalo. - Giọng thương hiệu: chuyên nghiệp nhưng gần gũi, đúng chất công ty công nghệ trẻ. - Thời gian giữa các vòng: 3-5 ngày. Yêu cầu đầu ra: bộ mẫu 6 mốc (xác nhận nhận CV, vào vòng tiếp, nhắc lịch, cảm ơn sau phỏng vấn, xin thêm thời gian, thu thập phản hồi trải nghiệm), mỗi mẫu có chỗ điền tên. Giọng điệu: chuyên nghiệp, ấm, nhất quán. Ràng buộc: không hứa mốc không giữ được (để .....); bảo mật; không phân biệt đối xử; luôn cho cách liên hệ.
Caption ngắn phá vỡ hiểu lầm phổ biến về nghề/công ty để hút ứng viên
Vai trò: Bạn là người làm thương hiệu tuyển dụng, giúp viết caption ngắn phá vỡ một hiểu lầm phổ biến khiến ứng viên e ngại vị trí/ngành/công ty, để thu hút đúng người và giảm định kiến. Nhiệm vụ: Viết vài caption ngắn, có hook, nêu hiểu lầm phổ biến rồi làm rõ sự thật một cách chân thật, hấp dẫn, phù hợp lướt social. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Hiểu lầm/định kiến phổ biến muốn phá: ..... - Sự thật ở công ty/vị trí này: ..... - Đối tượng muốn thu hút: ..... - Kênh đăng: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) 3-4 caption ngắn (4-7 dòng), hook đầu tiên nêu thẳng hiểu lầm để giữ chân người lướt; (2) Mỗi bản làm rõ sự thật bằng chi tiết cụ thể, chân thật; (3) Câu kết mềm mại mời tìm hiểu/ứng tuyển; (4) Gợi ý hashtag. Không giật gân sai sự thật. Giọng điệu: thẳng thắn, dí dỏm vừa phải, chân thật, gần gũi. Ràng buộc: sự thật đưa ra phải ĐÚNG (không tô vẽ chống lại chính thực tế công ty); không hạ thấp ngành/công ty khác; không phân biệt đối xử; không giật tít sai để câu ứng viên rồi vỡ mộng.
Khi nào dùng: Dùng khi một định kiến khiến ứng viên tốt e ngại vị trí/công ty của bạn. Ưu: caption phá định kiến dễ lan & thu hút đúng người hợp gu. Khuyết: sự thật đưa ra phải đúng thực tế công ty, nếu không sẽ phản tác dụng khi ứng viên vào làm.
💡 Chọn hiểu lầm mà bạn có SỰ THẬT cụ thể để phản bác (con số, ví dụ, câu chuyện thật) — caption phá định kiến chỉ thuyết phục khi có bằng chứng cụ thể; nói chung chung 'ở đây rất tốt' thì chẳng khác gì lời quảng cáo mà không ai tin.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là người làm thương hiệu tuyển dụng, giúp viết caption phá vỡ hiểu lầm để hút ứng viên. Nhiệm vụ: Viết caption ngắn nêu hiểu lầm rồi làm rõ sự thật chân thật. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Hiểu lầm muốn phá: 'làm công ty nhỏ/SME thì không học được gì, không có lộ trình'. - Sự thật ở công ty: ở team nhỏ được làm nhiều mảng, tiếp xúc dự án thật của khách, sếp mentor sát, lên tay nhanh. - Đối tượng: nhân sự trẻ đang phân vân giữa tập đoàn lớn & công ty nhỏ. - Kênh: LinkedIn + fanpage. Yêu cầu đầu ra: (1) 3-4 caption ngắn có hook nêu thẳng hiểu lầm; (2) làm rõ sự thật bằng chi tiết cụ thể; (3) câu kết mời tìm hiểu; (4) hashtag. Giọng điệu: thẳng thắn, dí dỏm vừa phải, chân thật. Ràng buộc: sự thật phải đúng, không tô vẽ; không hạ thấp bên khác; không phân biệt đối xử; không giật tít sai.
📋 Quy trình / SOP / Đào tạo — 2 prompt
Xây quy trình & phiếu đánh giá phỏng vấn chuẩn cho hội đồng
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây quy trình phỏng vấn và phiếu đánh giá chuẩn để nhiều người phỏng vấn chấm cùng một khung, giảm cảm tính và tăng công bằng. Nhiệm vụ: Thiết kế quy trình phỏng vấn nhiều vòng (nếu có), phiếu chấm điểm theo tiêu chí, và cách tổng hợp ý kiến hội đồng ra quyết định. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & mức độ quan trọng: ..... - Số vòng phỏng vấn & ai tham gia mỗi vòng: ..... - Các tiêu chí cần đánh giá & trọng số: ..... - Cách hiện tại đang chấm (nếu có) & vấn đề: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Quy trình phỏng vấn theo vòng: mục tiêu mỗi vòng, người phụ trách, nội dung tập trung; (2) Phiếu đánh giá chuẩn: các tiêu chí, thang điểm, chỗ ghi nhận xét & bằng chứng; (3) Quy tắc tổng hợp điểm nhiều người phỏng vấn & xử lý khi ý kiến lệch nhau; (4) Checklist tránh thiên kiến (ấn tượng ban đầu, hiệu ứng hào quang, thiên vị người giống mình); (5) Mẫu biên bản ra quyết định. KHÔNG đưa tiêu chí phân biệt đối xử vào phiếu. Giọng điệu: có hệ thống, công bằng, thực dụng. Ràng buộc: mọi tiêu chí chấm phải gắn năng lực công việc; cài sẵn nguyên tắc chống phân biệt đối xử & bảo mật thông tin ứng viên; nêu rõ quyết định cuối thuộc về người có thẩm quyền.
Khi nào dùng: Dùng khi tuyển vị trí quan trọng có hội đồng, hay khi các cuộc phỏng vấn hiện tại đang chấm lộn xộn, dễ tranh cãi. Ưu: đồng bộ khung chấm, giảm cảm tính, có căn cứ khi giải trình. Khuyết: cần đào tạo người phỏng vấn dùng đúng phiếu mới hiệu quả.
💡 Bắt buộc mỗi ô điểm phải kèm 'bằng chứng quan sát được' chứ không chỉ con số — điều làm phiếu đánh giá vô dụng nhất là ai cũng cho 4/5 mà không ghi vì sao; có bằng chứng thì hội đồng mới tranh luận đúng trọng tâm.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây quy trình & phiếu đánh giá phỏng vấn chuẩn. Nhiệm vụ: Thiết kế quy trình nhiều vòng + phiếu chấm + cách tổng hợp hội đồng. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí: Trưởng nhóm Kỹ thuật (quan trọng, ảnh hưởng cả team). - Số vòng: 2 vòng - HR sàng lọc + hội đồng chuyên môn 3 người. - Tiêu chí & trọng số: chuyên môn (40%), lãnh đạo (30%), giải quyết vấn đề (20%), phù hợp văn hóa (10%). - Vấn đề hiện tại: mỗi người chấm một kiểu, hay cãi nhau khi chọn. Yêu cầu đầu ra: (1) quy trình 2 vòng có mục tiêu & người phụ trách; (2) phiếu đánh giá chuẩn; (3) quy tắc tổng hợp điểm & xử lý ý kiến lệch; (4) checklist chống thiên kiến; (5) mẫu biên bản quyết định. Giọng điệu: có hệ thống, công bằng. Ràng buộc: tiêu chí gắn công việc; chống phân biệt đối xử & bảo mật; quyết định cuối do người có thẩm quyền.
Checklist & quy trình onboarding chuẩn cho toàn công ty
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây checklist và quy trình onboarding chuẩn để mọi nhân viên mới ở mọi phòng ban đều được hội nhập bài bản, không phụ thuộc việc ai phụ trách. Nhiệm vụ: Thiết kế quy trình onboarding từ khi nhận offer đến hết thử việc, với checklist phân vai rõ (HR, quản lý, IT, buddy) và các mốc kiểm soát. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Quy mô công ty & số phòng ban: ..... - Các bộ phận tham gia onboarding (HR, IT, hành chính, quản lý...): ..... - Vấn đề onboarding hiện tại (thiếu đồng bộ, người mới bơ vơ, quên cấp tài khoản...): ..... - Thời gian thử việc chuẩn: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Quy trình theo giai đoạn: trước ngày đầu → ngày đầu → tuần đầu → tháng đầu → cuối thử việc; (2) Checklist chi tiết mỗi giai đoạn, ghi rõ ai làm (HR/IT/quản lý/buddy) & khi nào; (3) Các biểu mẫu cần có (phiếu tiếp nhận, cam kết bảo mật, biên bản đánh giá thử việc); (4) Điểm kiểm soát để không bỏ sót ai; (5) Cách thu phản hồi của nhân viên mới về trải nghiệm onboarding. Trình bày dạng bảng checklist phân vai. Giọng điệu: có hệ thống, rõ trách nhiệm, thực dụng. Ràng buộc: quy trình áp dụng công bằng cho mọi nhân viên; nhắc khâu bảo mật (cấp quyền đúng, ký cam kết bảo mật); tuân thủ quy định lao động về thử việc (không bịa thời hạn/mức lương thử việc, để .....).
Khi nào dùng: Dùng khi công ty lớn dần và onboarding mỗi phòng làm một kiểu, hay quên việc. Ưu: chuẩn hóa, không bỏ sót, rõ ai làm gì. Khuyết: cần các bộ phận cam kết theo checklist; nên số hóa để nhắc tự động.
💡 Cột 'ai chịu trách nhiệm' quan trọng hơn cột 'việc cần làm' — onboarding thất bại hầu như luôn vì việc thì có trong danh sách nhưng không ai được giao rõ, nên rơi vào khoảng trống giữa HR và quản lý.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây checklist & quy trình onboarding chuẩn công ty. Nhiệm vụ: Thiết kế quy trình onboarding phân vai rõ + checklist + biểu mẫu. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Quy mô: công ty 60 người, 5 phòng ban. - Bộ phận tham gia: HR, IT, hành chính, quản lý trực tiếp. - Vấn đề hiện tại: hay quên cấp email/tài khoản, người mới ngày đầu không biết làm gì. - Thử việc chuẩn: 2 tháng. Yêu cầu đầu ra: (1) quy trình theo giai đoạn trước-ngày đầu-tuần đầu-tháng đầu-cuối thử việc; (2) checklist phân vai HR/IT/quản lý/buddy; (3) biểu mẫu cần có; (4) điểm kiểm soát không bỏ sót; (5) cách thu phản hồi người mới. Giọng điệu: có hệ thống, rõ trách nhiệm. Ràng buộc: công bằng mọi nhân viên; nhắc bảo mật (cấp quyền đúng, ký cam kết); tuân thủ luật thử việc (để .....).
🧑💼 Tuyển dụng / Nhân sự — 9 prompt
Bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi theo phương pháp STAR
Vai trò: Bạn là chuyên gia tuyển dụng, giúp xây bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi theo phương pháp STAR (Tình huống - Nhiệm vụ - Hành động - Kết quả) để đánh giá năng lực thật qua kinh nghiệm quá khứ của ứng viên. Nhiệm vụ: Từ các năng lực cần đánh giá, soạn bộ câu hỏi STAR kèm gợi ý dấu hiệu trả lời tốt và trả lời đáng lo, để người phỏng vấn chấm điểm. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & cấp bậc: ..... - Các năng lực / phẩm chất cần kiểm chứng: ..... - Tình huống thực tế công việc hay gặp ở vị trí này: ..... - Thời lượng phỏng vấn dự kiến: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Với mỗi năng lực: 1-2 câu hỏi mở khai thác trải nghiệm quá khứ (bắt đầu bằng 'Hãy kể về lần...'); (2) Câu hỏi đào sâu (follow-up) để lấy đủ 4 yếu tố STAR; (3) Dấu hiệu câu trả lời TỐT vs câu trả lời ĐÁNG LO cho mỗi câu; (4) Thang chấm điểm ngắn (1-5) kèm mô tả; (5) Thứ tự hỏi hợp lý trong thời lượng cho phép. KHÔNG đặt câu hỏi mang tính phân biệt đối xử hay đời tư không liên quan công việc. Giọng điệu: chuyên nghiệp, thực dụng, dễ áp dụng cho người phỏng vấn không chuyên. Ràng buộc: câu hỏi chỉ xoay quanh năng lực & hành vi liên quan công việc; CẤM hỏi về dự định kết hôn/sinh con, tôn giáo, quê quán, tình trạng gia đình như tiêu chí đánh giá.
Khi nào dùng: Dùng khi muốn phỏng vấn có căn cứ thay vì hỏi cảm tính, đặc biệt cho người phỏng vấn chưa nhiều kinh nghiệm. Ưu: câu hỏi chuẩn STAR + thang chấm giúp so sánh công bằng. Khuyết: cần luyện kỹ năng đào sâu follow-up để lấy được câu chuyện thật.
💡 Yêu cầu AI thêm 'dấu hiệu ứng viên kể chuyện chung chung / lý thuyết' vào nhóm đáng lo — câu hỏi STAR chỉ giá trị khi ứng viên kể việc THẬT họ đã làm; người trả lời bằng 'tôi thường sẽ…' là chưa chứng minh được gì.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia tuyển dụng, giúp xây bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi STAR. Nhiệm vụ: Soạn câu hỏi STAR + dấu hiệu trả lời tốt/đáng lo + thang chấm. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & cấp bậc: Trưởng nhóm Chăm sóc khách hàng. - Năng lực cần kiểm chứng: xử lý khách hàng khó tính, dẫn dắt nhóm, ra quyết định dưới áp lực. - Tình huống hay gặp: khách phàn nàn gay gắt, nhân viên mâu thuẫn, cao điểm quá tải. - Thời lượng: 45 phút. Yêu cầu đầu ra: (1) câu hỏi STAR mỗi năng lực; (2) follow-up lấy đủ STAR; (3) dấu hiệu trả lời tốt/đáng lo; (4) thang 1-5; (5) thứ tự hỏi trong 45 phút. Giọng điệu: chuyên nghiệp, dễ áp dụng. Ràng buộc: chỉ hỏi năng lực liên quan công việc; cấm hỏi kết hôn/sinh con/tôn giáo/quê quán làm tiêu chí.
Bộ câu hỏi phỏng vấn chuyên môn theo cấp độ khó
Vai trò: Bạn là chuyên gia tuyển dụng phối hợp quản lý chuyên môn, giúp xây bộ câu hỏi kiểm tra kiến thức & kỹ năng chuyên môn cho một vị trí, phân theo cấp độ khó. Nhiệm vụ: Soạn ngân hàng câu hỏi chuyên môn từ cơ bản đến nâng cao kèm đáp án tham khảo / hướng chấm, để đánh giá đúng trình độ ứng viên. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & lĩnh vực chuyên môn: ..... - Cấp bậc cần tuyển (junior/middle/senior): ..... - Các mảng kiến thức/kỹ năng cốt lõi cần kiểm: ..... - Có bài test thực hành không / thời lượng: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Ngân hàng câu hỏi chia 3 nhóm: cơ bản - trung cấp - nâng cao/tình huống thực tế; (2) Với câu chuyên môn: đáp án tham khảo hoặc tiêu chí chấm (điều một câu trả lời tốt cần có); (3) 1-2 bài tập/tình huống thực hành sát công việc thật + hướng đánh giá; (4) Gợi ý chọn câu nào cho từng cấp bậc. Nhắc người phỏng vấn kiểm chứng lại đáp án chuyên môn với người trong nghề. Giọng điệu: chính xác, thực tế, gắn công việc thật. Ràng buộc: câu hỏi & đáp án là gợi ý, phải được người có chuyên môn rà lại (AI có thể sai kiến thức chuyên ngành); không hỏi ngoài phạm vi chuyên môn liên quan công việc; công bằng với mọi ứng viên.
Khi nào dùng: Dùng khi HR phải phỏng vấn vị trí chuyên môn mà mình không rành, cần bộ câu hỏi & khung chấm để phối hợp với quản lý chuyên môn. Ưu: có ngay ngân hàng câu theo cấp độ + bài test thực hành. Khuyết: đáp án chuyên ngành có thể sai, bắt buộc người trong nghề duyệt lại.
💡 Ưu tiên nhóm câu 'tình huống thực tế' hơn câu lý thuyết thuộc lòng — ứng viên có thể học thuộc định nghĩa, nhưng cách họ xử lý một tình huống công việc thật mới lộ ra trình độ và tư duy.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia tuyển dụng, giúp xây bộ câu hỏi phỏng vấn chuyên môn theo cấp độ. Nhiệm vụ: Soạn ngân hàng câu hỏi + đáp án tham khảo + bài test thực hành. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & lĩnh vực: Nhân viên SEO - Marketing. - Cấp bậc: middle (2-3 năm). - Mảng cốt lõi: nghiên cứu từ khóa, tối ưu on-page, link building, đọc số liệu. - Bài test: có, 30 phút phân tích 1 website mẫu. Yêu cầu đầu ra: (1) câu hỏi 3 nhóm cơ bản/trung cấp/nâng cao; (2) đáp án tham khảo/tiêu chí chấm; (3) bài tập phân tích website + hướng đánh giá; (4) gợi ý chọn câu theo cấp bậc. Giọng điệu: chính xác, gắn công việc thật. Ràng buộc: đáp án là gợi ý phải người trong nghề rà lại; chỉ hỏi chuyên môn liên quan; công bằng.
Bộ câu hỏi & biên bản đánh giá kết thúc thử việc
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp xây bộ tiêu chí, câu hỏi và biên bản đánh giá khi nhân viên kết thúc thử việc, để quyết định ký chính thức công bằng và có căn cứ. Nhiệm vụ: Thiết kế phiếu đánh giá thử việc gồm tiêu chí về kết quả công việc, thái độ, mức hòa nhập, kèm câu hỏi tự đánh giá cho nhân viên và mẫu biên bản kết luận. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & kỳ vọng đặt ra đầu thử việc: ..... - Các tiêu chí công ty coi trọng (kết quả, thái độ, học hỏi, phù hợp văn hóa): ..... - Thời gian thử việc & người đánh giá: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Phiếu đánh giá của quản lý: tiêu chí + thang điểm + chỗ ghi bằng chứng cụ thể; (2) Phiếu tự đánh giá của nhân viên (điều đã làm được, khó khăn, mong muốn hỗ trợ); (3) Bộ câu hỏi cho buổi trao đổi cuối thử việc (2 chiều); (4) Mẫu biên bản kết luận: đạt/chưa đạt/gia hạn kèm lý do & định hướng tiếp theo. Đảm bảo minh bạch với nhân viên. Giọng điệu: công bằng, xây dựng, dựa bằng chứng. Ràng buộc: đánh giá dựa trên kết quả & hành vi công việc, KHÔNG dựa yếu tố cá nhân/phân biệt đối xử; kết luận phải có căn cứ & minh bạch; tuân thủ quy định lao động về thử việc (thời hạn, thông báo, để .....); bảo mật thông tin.
Khi nào dùng: Dùng ở cột mốc kết thúc thử việc để quyết ký chính thức có căn cứ. Ưu: minh bạch, công bằng, giảm quyết định cảm tính & rủi ro tranh chấp. Khuyết: chỉ tốt khi quản lý ghi nhận bằng chứng suốt quá trình, không nhớ lại vào phút cuối.
💡 Cho nhân viên tự đánh giá TRƯỚC khi quản lý đánh giá — khoảng cách giữa hai bản là điểm vàng để trao đổi thẳng thắn, và giúp quyết định 'chưa đạt' không gây sốc vì nhân viên đã tự nhìn ra vấn đề.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp xây bộ đánh giá kết thúc thử việc. Nhiệm vụ: Thiết kế phiếu đánh giá + tự đánh giá + câu hỏi trao đổi + biên bản kết luận. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & kỳ vọng đầu thử việc: Nhân viên Kế toán - nắm quy trình, xử lý hóa đơn không sai sót cơ bản. - Tiêu chí coi trọng: độ chính xác, cẩn thận, tinh thần học hỏi, phối hợp. - Thử việc & người đánh giá: 2 tháng, Kế toán trưởng đánh giá. Yêu cầu đầu ra: (1) phiếu đánh giá của quản lý có bằng chứng; (2) phiếu tự đánh giá nhân viên; (3) câu hỏi trao đổi cuối thử việc; (4) mẫu biên bản đạt/chưa đạt/gia hạn + định hướng. Giọng điệu: công bằng, xây dựng. Ràng buộc: dựa kết quả & hành vi, không phân biệt đối xử; kết luận có căn cứ, minh bạch; tuân thủ luật thử việc (để .....); bảo mật.
Khung đánh giá hiệu suất định kỳ (KPI/OKR) & tiêu chí
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây khung đánh giá hiệu suất định kỳ cho một vị trí/phòng ban, gắn mục tiêu công việc với tiêu chí đo lường rõ ràng. Nhiệm vụ: Thiết kế biểu mẫu & tiêu chí đánh giá hiệu suất theo kỳ (quý/năm), kết hợp kết quả công việc (KPI/OKR) và năng lực/hành vi, kèm cách cho điểm & xếp loại minh bạch. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí/phòng ban cần đánh giá: ..... - Mục tiêu công việc chính của vị trí: ..... - Tỷ trọng giữa kết quả công việc và năng lực/thái độ: ..... - Kỳ đánh giá & cách dùng kết quả (thưởng, tăng lương, phát triển): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Bảng tiêu chí gồm nhóm KẾT QUẢ (mục tiêu - chỉ số - mức đạt) và nhóm NĂNG LỰC/HÀNH VI; (2) Thang điểm & mô tả từng mức xếp loại; (3) Chỗ ghi thành tựu nổi bật, việc chưa đạt & nguyên nhân; (4) Phần định hướng phát triển kỳ tới; (5) Nguyên tắc đảm bảo công bằng & chống thiên kiến khi chấm. Trình bày dạng biểu mẫu tái dùng. Giọng điệu: có hệ thống, công bằng, hướng phát triển chứ không chỉ phán xét. Ràng buộc: tiêu chí gắn công việc & đo được; không bịa con số KPI (để .....); đánh giá minh bạch, cho nhân viên biết trước tiêu chí; không phân biệt đối xử; kết quả bảo mật.
Khi nào dùng: Dùng khi thiết lập hoặc chuẩn hóa đánh giá hiệu suất định kỳ để làm căn cứ thưởng/tăng lương/thăng tiến. Ưu: gắn mục tiêu với đo lường, công bằng, minh bạch. Khuyết: KPI cụ thể phải quản lý & nhân viên thống nhất từ đầu kỳ, không áp cuối kỳ.
💡 Tách rõ nhóm 'kết quả' và nhóm 'năng lực/hành vi' với trọng số riêng — gộp chung khiến người đạt số nhưng cư xử xấu vẫn điểm cao, hoặc người dễ mến nhưng không ra kết quả được nâng đỡ; tách ra mới đánh giá đúng.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây khung đánh giá hiệu suất định kỳ. Nhiệm vụ: Thiết kế biểu mẫu & tiêu chí kết hợp KPI + năng lực, có cách chấm minh bạch. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí/phòng ban: Nhân viên Kinh doanh - Phòng Sale. - Mục tiêu chính: doanh số, số khách mới, tỷ lệ chốt, chăm sóc khách cũ. - Tỷ trọng: kết quả 70% - năng lực/thái độ 30%. - Kỳ & cách dùng: đánh giá quý, dùng xét thưởng & lộ trình thăng tiến. Yêu cầu đầu ra: (1) bảng tiêu chí nhóm kết quả + nhóm năng lực; (2) thang điểm & mô tả xếp loại; (3) chỗ ghi thành tựu & việc chưa đạt + nguyên nhân; (4) định hướng phát triển kỳ tới; (5) nguyên tắc chống thiên kiến. Giọng điệu: có hệ thống, công bằng, hướng phát triển. Ràng buộc: tiêu chí đo được; không bịa KPI (để .....); minh bạch, báo trước tiêu chí; không phân biệt đối xử; bảo mật.
Khung buổi trao đổi 1-1 giữa quản lý & nhân viên
Vai trò: Bạn là chuyên gia phát triển con người, giúp thiết kế khung một buổi trao đổi 1-1 hiệu quả giữa quản lý và nhân viên, để lắng nghe, tháo gỡ vướng mắc và tạo động lực. Nhiệm vụ: Xây dàn ý buổi 1-1 gồm bộ câu hỏi mở, cách dẫn dắt, và cách chốt hành động, giúp buổi trao đổi thực chất chứ không hình thức. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Mục đích buổi 1-1 (theo dõi công việc / gỡ khó khăn / phát triển / hàn gắn): ..... - Tình hình nhân viên hiện tại (nếu có điều cần lưu ý): ..... - Tần suất & thời lượng 1-1: ..... - Phong cách quản lý mong muốn: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Dàn ý buổi 1-1 theo thời lượng (mở đầu - lắng nghe - trao đổi công việc - phát triển - chốt); (2) Bộ câu hỏi mở gợi nhân viên nói thật (về công việc, khó khăn, cảm nhận, mong muốn); (3) Kỹ thuật lắng nghe & phản hồi khích lệ; (4) Cách chốt 1-2 hành động cụ thể & theo dõi; (5) Điều NÊN tránh (biến 1-1 thành báo cáo hay khiển trách một chiều). Kèm mẫu ghi chú sau buổi. Giọng điệu: gần gũi, tôn trọng, khuyến khích đối thoại hai chiều. Ràng buộc: tôn trọng nhân viên, không biến 1-1 thành hỏi cung; giữ bí mật nội dung nhạy cảm nhân viên chia sẻ; công bằng, không thiên vị; nếu chạm vấn đề kỷ luật/pháp lý thì nhắc xử lý theo quy trình riêng.
Khi nào dùng: Dùng để giúp quản lý làm 1-1 thực chất, đặc biệt khi phát hiện nhân viên giảm động lực hay có nguy cơ nghỉ. Ưu: khung câu hỏi giúp nhân viên mở lòng, ra được hành động cụ thể. Khuyết: hiệu quả phụ thuộc quản lý thật sự lắng nghe, không mẫu nào cứu được thái độ hời hợt.
💡 Bắt đầu bằng câu hỏi về CẢM NHẬN của nhân viên trước khi vào công việc ('Dạo này em thấy công việc thế nào?') — 1-1 khác họp báo cáo ở chỗ mở đầu bằng con người; hỏi số liệu trước sẽ đóng cửa mọi chia sẻ thật.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia phát triển con người, giúp thiết kế khung buổi 1-1. Nhiệm vụ: Xây dàn ý + câu hỏi mở + cách chốt hành động. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Mục đích: theo dõi công việc & gỡ khó khăn cho nhân viên có dấu hiệu giảm động lực. - Tình hình: nhân viên giỏi nhưng gần đây trầm, năng suất giảm. - Tần suất & thời lượng: 2 tuần/lần, 30 phút. - Phong cách: gần gũi, lắng nghe nhiều hơn chỉ đạo. Yêu cầu đầu ra: (1) dàn ý 30 phút; (2) câu hỏi mở gợi nói thật; (3) kỹ thuật lắng nghe & khích lệ; (4) cách chốt 1-2 hành động & theo dõi; (5) điều nên tránh; kèm mẫu ghi chú sau buổi. Giọng điệu: gần gũi, tôn trọng, đối thoại hai chiều. Ràng buộc: không hỏi cung; giữ bí mật điều nhạy cảm; công bằng; chạm kỷ luật/pháp lý thì theo quy trình riêng.
Kịch bản & lời phản hồi (feedback) khó cho nhân viên
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự giàu kinh nghiệm, giúp chuẩn bị kịch bản đưa phản hồi khó (hiệu suất kém, thái độ, vi phạm nhẹ) cho nhân viên một cách thẳng thắn nhưng tôn trọng, giữ được quan hệ và tạo cơ hội sửa. Nhiệm vụ: Soạn kịch bản buổi feedback theo cấu trúc rõ ràng, giúp người quản lý nói đúng vấn đề, dựa trên sự việc, và cùng nhân viên tìm hướng cải thiện. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vấn đề cần phản hồi (mô tả sự việc cụ thể): ..... - Ảnh hưởng của vấn đề đến công việc/đội nhóm: ..... - Đây là lần đầu hay đã nhắc trước đó: ..... - Kết quả mong muốn sau buổi feedback: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Cách mở đầu tạo không khí an toàn để nói thẳng; (2) Nêu vấn đề dựa trên SỰ VIỆC & TÁC ĐỘNG cụ thể (không quy chụp tính cách); (3) Câu hỏi lắng nghe góc nhìn & nguyên nhân từ phía nhân viên; (4) Cùng thống nhất hành động cải thiện & mốc theo dõi; (5) Cách kết thúc giữ động lực & thể hiện tin tưởng; (6) Vài câu ứng phó khi nhân viên phản ứng phòng thủ/xúc động. Giọng thẳng nhưng tôn trọng. Giọng điệu: thẳng thắn, tôn trọng, xây dựng, không hạ nhục. Ràng buộc: phản hồi dựa sự việc & hành vi, KHÔNG công kích cá nhân; giữ riêng tư (nói riêng, không bêu trước tập thể); công bằng; nếu là vi phạm nghiêm trọng/kỷ luật thì nhắc phải theo đúng quy trình & quy định lao động; bảo mật.
Khi nào dùng: Dùng khi phải có buổi nói chuyện khó mà ngại nói thẳng sợ mất lòng hoặc nói quá gây tổn thương. Ưu: kịch bản dựa sự việc giúp nói đúng vấn đề mà giữ quan hệ. Khuyết: cần luyện & giữ bình tĩnh thực tế; tình huống kỷ luật nặng phải theo quy trình pháp lý riêng.
💡 Mô tả HÀNH VI cụ thể ('báo cáo trễ 2 ngày') thay vì gán NHÃN ('em thiếu trách nhiệm') — người ta có thể sửa hành vi nhưng sẽ phản kháng khi bị dán nhãn tính cách; đây là ranh giới giữa feedback hiệu quả và một cuộc cãi vã.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp chuẩn bị kịch bản feedback khó cho nhân viên. Nhiệm vụ: Soạn kịch bản buổi feedback dựa sự việc, hướng cải thiện. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vấn đề: nhân viên nhiều lần nộp báo cáo trễ hạn, gần nhất trễ 2 ngày làm chậm cả nhóm. - Ảnh hưởng: nhóm phải chờ, khách phàn nàn. - Lần đầu hay đã nhắc: đã nhắc miệng 1 lần tháng trước. - Kết quả mong muốn: nhân viên nộp đúng hạn & tự chủ động báo khi vướng. Yêu cầu đầu ra: (1) mở đầu tạo an toàn; (2) nêu sự việc & tác động cụ thể; (3) câu hỏi lắng nghe nguyên nhân; (4) thống nhất hành động & mốc theo dõi; (5) kết thúc giữ động lực; (6) câu ứng phó khi nhân viên phòng thủ. Giọng điệu: thẳng thắn, tôn trọng, xây dựng. Ràng buộc: dựa sự việc & hành vi, không công kích cá nhân; nói riêng tư; công bằng; vi phạm nặng theo quy trình & luật; bảo mật.
Hướng dẫn quản lý xử lý & tài liệu hóa nhân viên hiệu suất kém
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây quy trình cải thiện hiệu suất (PIP - Performance Improvement Plan) cho nhân viên chưa đạt, vừa cho cơ hội sửa vừa bảo vệ công ty về mặt căn cứ. Nhiệm vụ: Thiết kế kế hoạch cải thiện hiệu suất có mục tiêu, hỗ trợ, mốc thời gian và tiêu chí đánh giá rõ ràng, kèm cách ghi nhận quá trình minh bạch. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & vấn đề hiệu suất cụ thể (dựa số liệu/sự việc): ..... - Kỳ vọng chuẩn của vị trí (mức cần đạt): ..... - Hỗ trợ công ty có thể cung cấp (đào tạo, kèm cặp, công cụ): ..... - Thời gian cải thiện hợp lý: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Bản kế hoạch cải thiện: vấn đề cụ thể - mục tiêu cần đạt - hành động - hỗ trợ - mốc kiểm tra; (2) Tiêu chí 'đạt/chưa đạt' rõ ràng & đo được; (3) Lịch các buổi check-in trong giai đoạn cải thiện; (4) Cách ghi biên bản mỗi buổi để minh bạch & lưu hồ sơ; (5) Các kịch bản kết quả (đạt → tiếp tục; chưa đạt → phương án tiếp theo). Nhấn tinh thần hỗ trợ để nhân viên thành công. Giọng điệu: nghiêm túc, công bằng, hỗ trợ, minh bạch. Ràng buộc: dựa trên sự việc & tiêu chí công việc, không phân biệt đối xử; tuân thủ quy định lao động về đánh giá & chấm dứt (KHÔNG bịa điều luật/thủ tục, để .....; nhắc tham khảo bộ phận pháp lý/nội quy khi tới bước xử lý lao động); minh bạch & bảo mật hồ sơ nhân viên.
Khi nào dùng: Dùng khi nhân viên liên tục chưa đạt và cần một quy trình công bằng để cho cơ hội sửa, đồng thời có căn cứ nếu phải xử lý tiếp. Ưu: minh bạch, hỗ trợ nhân viên & bảo vệ công ty. Khuyết: thủ tục pháp lý lao động phải theo đúng luật & nội quy, cần bộ phận pháp lý rà; AI không thay tư vấn pháp lý.
💡 Thiết kế PIP với tâm thế 'muốn nhân viên thành công' chứ không phải 'gom bằng chứng để cho nghỉ' — PIP dùng đúng cách cứu được nhiều nhân viên tốt đang gặp khó; dùng như cái bẫy sẽ hủy hoại niềm tin của cả đội ngũ còn lại.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP). Nhiệm vụ: Thiết kế kế hoạch có mục tiêu, hỗ trợ, mốc & tiêu chí, kèm cách ghi biên bản. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & vấn đề: Nhân viên Kinh doanh đạt 50% chỉ tiêu 3 tháng liên tiếp. - Kỳ vọng chuẩn: đạt tối thiểu 80% chỉ tiêu ..... - Hỗ trợ: kèm cặp bởi sale senior, đào tạo kỹ năng chốt, chia lại data khách. - Thời gian cải thiện: 2 tháng. Yêu cầu đầu ra: (1) kế hoạch cải thiện vấn đề-mục tiêu-hành động-hỗ trợ-mốc; (2) tiêu chí đạt/chưa đạt đo được; (3) lịch check-in; (4) cách ghi biên bản minh bạch; (5) kịch bản kết quả đạt/chưa đạt. Giọng điệu: nghiêm túc, công bằng, hỗ trợ. Ràng buộc: dựa sự việc & tiêu chí, không phân biệt đối xử; tuân thủ luật lao động (để ..... , tham khảo pháp lý/nội quy); minh bạch & bảo mật.
Thiết kế khảo sát mức độ gắn kết & hài lòng nhân viên
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp thiết kế bộ khảo sát đo mức độ gắn kết và hài lòng của nhân viên, để lắng nghe thực chất và tìm được điểm cần cải thiện. Nhiệm vụ: Xây bộ câu hỏi khảo sát bao phủ các khía cạnh trải nghiệm nhân viên, kèm thang đo và cách bảo đảm ẩn danh để thu câu trả lời thật. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Mục tiêu khảo sát (đo gắn kết định kỳ / tìm nguyên nhân nghỉ việc / trước khi thay đổi lớn): ..... - Quy mô & đặc thù đội ngũ: ..... - Các khía cạnh công ty muốn đo (công việc, quản lý, lương thưởng, môi trường, phát triển...): ..... - Cách phát & thu khảo sát: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Bộ câu hỏi chia theo nhóm khía cạnh, phần lớn dùng thang đo (vd 1-5) + vài câu mở; (2) 1-2 câu chỉ số cốt lõi (vd mức độ sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác - eNPS); (3) Cam kết ẩn danh & cách trình bày để nhân viên yên tâm nói thật; (4) Gợi ý cách phân tích kết quả & điều nên tránh (hỏi quá dài, câu dẫn dắt); (5) Kế hoạch hành động sau khảo sát để nhân viên thấy được lắng nghe. Giọng điệu: trung lập, tôn trọng, khuyến khích trung thực. Ràng buộc: câu hỏi trung lập không dẫn dắt; bảo đảm ẩn danh & bảo mật, không truy ngược cá nhân; không phân biệt đối xử; nhắc khảo sát chỉ có giá trị nếu có hành động sau đó.
Khi nào dùng: Dùng khi muốn đo 'sức khỏe' đội ngũ định kỳ hoặc trước/sau thay đổi lớn. Ưu: bộ câu hỏi bao phủ & có chỉ số cốt lõi để theo dõi theo thời gian. Khuyết: nhân viên chỉ nói thật nếu tin ẩn danh; khảo sát mà không hành động sau đó sẽ phản tác dụng.
💡 Cam kết trước 'sẽ chia sẻ kết quả & hành động' và giữ lời — khảo sát thất bại không phải vì câu hỏi dở mà vì lần trước nhân viên góp ý rồi không thấy gì thay đổi, nên lần này họ không buồn trả lời thật.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp thiết kế khảo sát gắn kết & hài lòng nhân viên. Nhiệm vụ: Xây bộ câu hỏi theo khía cạnh + thang đo + cam kết ẩn danh. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Mục tiêu: đo gắn kết định kỳ 6 tháng & tìm điểm cần cải thiện. - Quy mô & đặc thù: công ty 60 người, nhiều nhân viên trẻ. - Khía cạnh muốn đo: công việc, quản lý trực tiếp, lương/phúc lợi, môi trường, cơ hội phát triển. - Cách phát & thu: form online ẩn danh, 10 phút. Yêu cầu đầu ra: (1) bộ câu hỏi theo nhóm khía cạnh + vài câu mở; (2) câu chỉ số cốt lõi (eNPS); (3) cam kết ẩn danh & cách trình bày; (4) gợi ý phân tích & điều nên tránh; (5) kế hoạch hành động sau khảo sát. Giọng điệu: trung lập, tôn trọng. Ràng buộc: câu hỏi không dẫn dắt; ẩn danh & bảo mật; không phân biệt đối xử; phải có hành động sau khảo sát.
Kịch bản phỏng vấn thôi việc (exit interview) & bảng tổng hợp
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây kịch bản phỏng vấn thôi việc (exit interview) để hiểu đúng lý do nhân viên nghỉ và rút ra bài học giữ người, đồng thời chia tay trong thiện cảm. Nhiệm vụ: Soạn bộ câu hỏi exit interview khai thác lý do thật, cách dẫn dắt để nhân viên nói thẳng, và khung tổng hợp dữ liệu nghỉ việc để tìm xu hướng. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & thời gian gắn bó của người nghỉ: ..... - Lý do nghỉ ghi trên đơn (thường chung chung): ..... - Quan hệ hiện tại (nghỉ êm đẹp hay có mâu thuẫn): ..... - Điều công ty muốn học được từ lần nghỉ này: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Cách mở đầu tạo không khí cởi mở & cam kết dùng thông tin xây dựng; (2) Bộ câu hỏi khai thác lý do thật (điều gì khiến bắt đầu tìm việc mới, điều gì công ty có thể làm khác, cảm nhận về quản lý & môi trường); (3) Câu hỏi về trải nghiệm tốt để giữ lại; (4) Cách kết thúc trân trọng & giữ cửa quay lại; (5) Khung bảng tổng hợp lý do nghỉ theo nhóm để phát hiện xu hướng qua nhiều người. Giọng chân thành, không phòng thủ. Giọng điệu: cởi mở, chân thành, cầu thị, không phán xét. Ràng buộc: tôn trọng, không gây áp lực hay níu kéo tiêu cực; bảo mật thông tin nhân viên chia sẻ, dùng ẩn danh khi tổng hợp; không phân biệt đối xử; ghi nhận trung thực, không tô hồng để né trách nhiệm.
Khi nào dùng: Dùng mỗi khi có người nghỉ, đặc biệt khi một bộ phận nghỉ nhiều bất thường. Ưu: hiểu lý do thật (thường khác lý do trên đơn) & phát hiện xu hướng để giữ người. Khuyết: người nghỉ dễ nói giảm để tránh phiền; cần không khí thật cởi mở & cam kết bảo mật.
💡 Hỏi 'điều gì khiến anh/chị BẮT ĐẦU tìm việc mới' thay vì 'vì sao nghỉ' — thời điểm bắt đầu tìm việc mới lộ ra nguyên nhân gốc thật sự, thường xảy ra vài tháng trước khi nộp đơn và khác hẳn lý do lịch sự ghi trên đơn.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp xây kịch bản exit interview & bảng tổng hợp. Nhiệm vụ: Soạn câu hỏi khai thác lý do thật + khung tổng hợp xu hướng nghỉ việc. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & thời gian gắn bó: Lập trình viên, làm 1.5 năm. - Lý do trên đơn: 'lý do cá nhân'. - Quan hệ hiện tại: nghỉ êm đẹp, không mâu thuẫn. - Điều muốn học: gần đây mảng kỹ thuật nghỉ nhiều, muốn hiểu vì sao. Yêu cầu đầu ra: (1) mở đầu cởi mở & cam kết dùng thông tin xây dựng; (2) câu hỏi khai thác lý do thật; (3) câu hỏi về trải nghiệm tốt; (4) kết thúc trân trọng, giữ cửa quay lại; (5) khung bảng tổng hợp lý do nghỉ theo nhóm. Giọng điệu: cởi mở, chân thành, cầu thị. Ràng buộc: tôn trọng, không níu kéo tiêu cực; bảo mật & ẩn danh khi tổng hợp; không phân biệt đối xử; ghi nhận trung thực.
📊 Phân tích dữ liệu — 5 prompt
Sàng lọc & chấm điểm một CV theo JD để quyết mời phỏng vấn
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng, giúp đối chiếu một CV với bản mô tả công việc để đánh giá mức phù hợp và ra quyết định có mời phỏng vấn không. Nhiệm vụ: Chấm CV theo các tiêu chí trong JD, chỉ ra điểm khớp, điểm thiếu, điểm cần làm rõ, và đề xuất quyết định kèm câu hỏi cần hỏi thêm. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Tiêu chí bắt buộc & ưu tiên trong JD: ..... - Nguyên văn CV / thông tin ứng viên (dán vào): ..... - Điều công ty coi trọng nhất ở vị trí này: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Bảng đối chiếu từng tiêu chí JD: Đạt / Chưa rõ / Không đạt, kèm dẫn chứng từ CV; (2) Điểm mạnh nổi bật & điểm đáng lo (khoảng trống thời gian, nhảy việc nhiều, thiếu kỹ năng lõi); (3) Những chỗ CV mơ hồ cần hỏi làm rõ khi phỏng vấn; (4) Đề xuất: Mời phỏng vấn / Cân nhắc / Loại, kèm lý do ngắn. KHÔNG suy đoán về giới tính, tuổi, quê quán, tình trạng hôn nhân để đánh giá năng lực. Giọng điệu: khách quan, dựa trên bằng chứng, công bằng. Ràng buộc: chỉ đánh giá dựa trên năng lực & kinh nghiệm liên quan công việc; TUYỆT ĐỐI không dùng yếu tố giới/tuổi/vùng miền/ngoại hình/hôn nhân/thai sản làm căn cứ loại; ghi rõ đây là gợi ý sàng lọc, quyết định cuối do người tuyển dụng chịu trách nhiệm.
Khi nào dùng: Dùng khi có nhiều CV cần lọc nhanh nhưng vẫn muốn công bằng & có căn cứ. Ưu: khách quan hóa việc chấm, gợi sẵn câu hỏi làm rõ. Khuyết: CV có thể tô hồng, cần phỏng vấn kiểm chứng; quyết định loại phải do người thật cân nhắc.
💡 Yêu cầu AI tách riêng cột 'chưa rõ' thay vì gộp vào 'không đạt' — nhiều ứng viên tốt bị loại oan chỉ vì CV viết kém chứ không phải thiếu năng lực; phần 'chưa rõ' chính là danh sách câu hỏi phỏng vấn.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng, giúp sàng lọc & chấm điểm CV theo JD. Nhiệm vụ: Chấm CV theo tiêu chí, chỉ điểm khớp/thiếu, đề xuất quyết định. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Tiêu chí JD: bắt buộc 2 năm kế toán tổng hợp + thành thạo phần mềm kế toán; ưu tiên có chứng chỉ & kinh nghiệm ngành dịch vụ. - Nguyên văn CV: (dán CV ứng viên có 3 năm kế toán nhưng nhảy 3 công ty trong 3 năm) ........... - Điều coi trọng nhất: sự cẩn thận & gắn bó lâu dài. Yêu cầu đầu ra: (1) bảng đối chiếu tiêu chí Đạt/Chưa rõ/Không đạt + dẫn chứng; (2) điểm mạnh & điểm lo (nhảy việc nhiều); (3) chỗ mơ hồ cần hỏi; (4) đề xuất mời/cân nhắc/loại + lý do. Giọng điệu: khách quan, dựa bằng chứng. Ràng buộc: chỉ đánh giá năng lực liên quan; không dùng giới/tuổi/vùng miền làm căn cứ loại; là gợi ý, quyết định cuối do người tuyển dụng.
So sánh & xếp hạng nhiều CV vào chung một vị trí (shortlist)
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng, giúp so sánh nhiều ứng viên cho cùng một vị trí và lập danh sách rút gọn (shortlist) để mời phỏng vấn. Nhiệm vụ: Đối chiếu các CV trên cùng bộ tiêu chí, lập bảng so sánh và xếp hạng, chỉ ra ai nên mời trước và vì sao. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Bộ tiêu chí đánh giá & trọng số (kinh nghiệm, kỹ năng lõi, phù hợp văn hóa...): ..... - Thông tin/CV các ứng viên (dán từng người): ..... - Số lượng cần mời phỏng vấn: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Bảng so sánh: hàng là ứng viên, cột là các tiêu chí, mỗi ô ghi nhận xét ngắn + mức Đạt/Trung bình/Yếu; (2) Xếp hạng ứng viên theo mức phù hợp tổng thể kèm lý do; (3) Shortlist đề xuất mời phỏng vấn + ứng viên dự phòng; (4) Với mỗi người trong shortlist, 1-2 điểm cần kiểm chứng khi phỏng vấn. KHÔNG dùng yếu tố giới/tuổi/vùng miền/ngoại hình làm tiêu chí xếp hạng. Giọng điệu: khách quan, so sánh công bằng, dựa bằng chứng. Ràng buộc: xếp hạng chỉ dựa trên tiêu chí liên quan công việc; không phân biệt đối xử; nêu rõ là công cụ hỗ trợ ra quyết định, không thay phán đoán con người.
Khi nào dùng: Dùng khi một vị trí có nhiều CV chất lượng gần nhau, khó chọn. Ưu: bảng so sánh trực quan, giảm cảm tính, có trọng số. Khuyết: chỉ tốt bằng thông tin trong CV; ấn tượng thật vẫn cần phỏng vấn trực tiếp.
💡 Chốt bộ tiêu chí & trọng số TRƯỚC khi dán CV vào — nếu để AI vừa xem CV vừa nghĩ tiêu chí, kết quả dễ bị 'uốn' theo hồ sơ đẹp nhất thay vì theo đúng nhu cầu vị trí.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên viên tuyển dụng, giúp so sánh & xếp hạng nhiều CV cho một vị trí. Nhiệm vụ: Lập bảng so sánh & shortlist. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Tiêu chí & trọng số: kinh nghiệm bán hàng (40%), kỹ năng giao tiếp (30%), độ ổn định công việc (15%), phù hợp văn hóa (15%). - CV ứng viên: (dán 5 CV cho vị trí Nhân viên kinh doanh) ........... - Số cần mời phỏng vấn: 3. Yêu cầu đầu ra: (1) bảng so sánh ứng viên x tiêu chí; (2) xếp hạng tổng thể + lý do; (3) shortlist 3 người + 1 dự phòng; (4) điểm cần kiểm chứng mỗi người. Giọng điệu: khách quan, công bằng. Ràng buộc: chỉ tiêu chí liên quan công việc; không phân biệt đối xử; là công cụ hỗ trợ.
Phân tích kết quả khảo sát gắn kết & đề xuất hành động
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp phân tích kết quả khảo sát gắn kết nhân viên và chuyển thành insight cùng kế hoạch hành động thực tế. Nhiệm vụ: Từ dữ liệu khảo sát, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, nhóm vấn đề ưu tiên và đề xuất hành động khả thi theo thứ tự ưu tiên. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Kết quả khảo sát (điểm trung bình từng khía cạnh, tỷ lệ, câu trả lời mở - dán vào): ..... - Bối cảnh công ty gần đây (thay đổi, sự kiện ảnh hưởng tâm lý): ..... - Nguồn lực có thể dùng để cải thiện: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Tổng quan bức tranh gắn kết: điểm sáng & điểm đáng lo; (2) Nhóm 3-5 vấn đề ưu tiên (điểm thấp + ảnh hưởng lớn) kèm phân tích nguyên nhân có thể; (3) Chủ đề nổi lên từ câu trả lời mở; (4) Đề xuất hành động cho từng vấn đề: việc làm ngay - trung hạn - dài hạn, kèm mức độ khả thi; (5) Cách truyền thông kết quả lại cho nhân viên. Phân tích khách quan, tránh vội quy kết. Giọng điệu: khách quan, thực tế, hướng giải pháp. Ràng buộc: phân tích dựa trên dữ liệu cung cấp, không suy diễn quá mức; giữ ẩn danh & không truy cá nhân từ câu trả lời mở; đề xuất khả thi với nguồn lực thật (không hứa suông); công bằng, không phân biệt đối xử.
Khi nào dùng: Dùng sau khi có kết quả khảo sát, cần biến số liệu thành hành động thay vì để đó. Ưu: chỉ ra ưu tiên & hành động khả thi, kèm cách phản hồi lại nhân viên. Khuyết: chất lượng phân tích phụ thuộc dữ liệu đầu vào; đề xuất phải lãnh đạo duyệt nguồn lực.
💡 Ưu tiên vấn đề theo công thức 'điểm thấp x số người bị ảnh hưởng x khả năng cải thiện' — không thể sửa mọi thứ; dồn sức vào chỗ điểm thấp mà công ty thật sự làm được sẽ tạo niềm tin nhanh hơn là hứa hẹn cải cách toàn diện.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp phân tích kết quả khảo sát gắn kết & đề xuất hành động. Nhiệm vụ: Chỉ ra điểm mạnh/yếu, nhóm vấn đề ưu tiên, kế hoạch hành động. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Kết quả khảo sát: (dán bảng điểm) công việc 4.1/5, quản lý 3.9, lương/phúc lợi 3.0, phát triển 3.2, môi trường 4.0; nhiều ý kiến mở về 'lộ trình thăng tiến không rõ'. - Bối cảnh gần đây: vừa qua đợt bận dự án lớn, chưa tăng lương năm nay. - Nguồn lực: có thể làm lộ trình phát triển & đối thoại; ngân sách tăng lương hạn chế. Yêu cầu đầu ra: (1) tổng quan điểm sáng/đáng lo; (2) 3-5 vấn đề ưu tiên + nguyên nhân (lương & lộ trình thấp); (3) chủ đề từ câu mở; (4) hành động ngay/trung/dài hạn + khả thi; (5) cách truyền thông lại. Giọng điệu: khách quan, hướng giải pháp. Ràng buộc: dựa dữ liệu, không suy diễn quá; ẩn danh, không truy cá nhân; đề xuất khả thi; công bằng.
Bảng Excel theo dõi & tính tỷ lệ nghỉ việc (turnover) theo tháng
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự dùng Excel, giúp dựng bảng theo dõi và tính toán tỷ lệ nghỉ việc (turnover) theo tháng/quý để nhìn ra xu hướng và cảnh báo sớm. Nhiệm vụ: Thiết kế cấu trúc bảng, công thức tính tỷ lệ nghỉ việc và các biểu đồ/chỉ số cần có để báo cáo lãnh đạo. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Dữ liệu sẵn có (số đầu kỳ, số vào, số nghỉ, phòng ban, lý do): ..... - Kỳ theo dõi (tháng/quý) & cách phân nhóm (phòng ban/thâm niên): ..... - Chỉ số lãnh đạo quan tâm nhất: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Cấu trúc bảng dữ liệu gốc (các cột cần nhập); (2) Công thức tính: tỷ lệ nghỉ việc kỳ, tỷ lệ nghỉ trong 90 ngày đầu, headcount trung bình, tỷ lệ nghỉ theo phòng ban - viết rõ công thức Excel dùng ô nào; (3) Bảng tổng hợp & gợi ý biểu đồ (xu hướng theo tháng, so sánh phòng ban, phân bố lý do nghỉ); (4) Ô cảnh báo tự động khi tỷ lệ vượt ngưỡng; (5) Hướng đọc số liệu (cao/thấp nghĩa là gì, cần chú ý gì). Nêu rõ đây là gợi ý công thức, cần kiểm chứng với dữ liệu thật. Giọng điệu: rõ ràng, chính xác về công thức, thực dụng. Ràng buộc: công thức phải đúng logic (nêu rõ tử/mẫu số); không bịa số liệu mẫu thành kết luận thật; bảo mật dữ liệu nhân sự (không dùng file thật trên công cụ công cộng nếu chứa thông tin cá nhân); phân tích khách quan không quy kết cá nhân.
Khi nào dùng: Dùng khi cần theo dõi turnover định kỳ & báo cáo lãnh đạo một cách có số liệu. Ưu: có ngay cấu trúc bảng & công thức chuẩn, cảnh báo sớm. Khuyết: phải nhập dữ liệu thật đều đặn & chính xác; bảo mật khi dùng file có thông tin cá nhân.
💡 Tách riêng chỉ số 'nghỉ trong 90 ngày đầu' khỏi turnover chung — nghỉ sớm phản ánh vấn đề tuyển dụng & onboarding, còn nghỉ sau lâu phản ánh vấn đề giữ người; gộp chung sẽ che mất đúng chỗ cần sửa.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự dùng Excel, giúp dựng bảng theo dõi & tính tỷ lệ nghỉ việc. Nhiệm vụ: Thiết kế cấu trúc bảng, công thức turnover & biểu đồ báo cáo. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Dữ liệu sẵn: số nhân sự đầu tháng, số tuyển mới, số nghỉ, phòng ban, lý do nghỉ, ngày vào/ra. - Kỳ & phân nhóm: theo tháng, phân theo phòng ban & theo thâm niên (<1 năm / >1 năm). - Chỉ số quan tâm nhất: tỷ lệ nghỉ chung & tỷ lệ nghỉ trong 90 ngày đầu. Yêu cầu đầu ra: (1) cấu trúc cột bảng gốc; (2) công thức turnover kỳ, nghỉ 90 ngày, headcount TB, theo phòng ban (ghi rõ công thức Excel); (3) bảng tổng hợp + biểu đồ xu hướng & so sánh phòng ban; (4) ô cảnh báo khi vượt ngưỡng; (5) hướng đọc số. Giọng điệu: rõ ràng, chính xác về công thức. Ràng buộc: công thức đúng logic (rõ tử/mẫu); không biến số mẫu thành kết luận thật; bảo mật dữ liệu nhân sự; khách quan.
Xây thang bảng lương & khung phúc lợi công bằng nội bộ
Vai trò: Bạn là chuyên gia C&B, giúp thiết kế nguyên tắc & cấu trúc thang bảng lương và khung phúc lợi để bảo đảm công bằng nội bộ và cạnh tranh, đồng thời dễ quản lý. Nhiệm vụ: Dựng khung cấu trúc lương theo cấp bậc/năng lực, nguyên tắc xác định mức, và khung phúc lợi, chừa chỗ cho công ty điền số liệu thật. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Các nhóm vị trí & cấp bậc trong công ty: ..... - Triết lý trả lương mong muốn (theo thị trường/năng lực/thâm niên): ..... - Ngân sách quỹ lương & khả năng tài chính: ..... - Vấn đề hiện tại (lương lộn xộn, không công bằng, khó giữ người): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Cấu trúc thang bảng lương theo nhóm vị trí & cấp bậc (dải lương min-mid-max, để ..... cho số thật); (2) Nguyên tắc xác định mức lương của một cá nhân (yếu tố nào ảnh hưởng & trọng số); (3) Khung phúc lợi phân tầng (cơ bản cho mọi người + theo cấp/thâm niên); (4) Nguyên tắc bảo đảm công bằng nội bộ & xử lý chênh lệch lịch sử; (5) Cách truyền thông để nhân viên hiểu logic mà vẫn bảo mật mức cụ thể. Giọng điệu: có nguyên tắc, công bằng, minh bạch về logic. Ràng buộc: bảo đảm công bằng, KHÔNG phân biệt đối xử (trả lương theo giá trị công việc & năng lực, không theo giới/tuổi/vùng miền); tuân thủ quy định lao động về lương tối thiểu & minh bạch (để ..... cho mức cụ thể, không bịa); bảo mật thông tin lương cá nhân tuyệt đối; khung tham khảo cần đối chiếu thị trường & pháp lý thật.
Khi nào dùng: Dùng khi lương trong công ty lộn xộn, thiếu công bằng, khó giải thích & khó giữ người. Ưu: đưa ra khung & nguyên tắc minh bạch để trả lương nhất quán. Khuyết: mức lương cụ thể phải khảo sát thị trường & lãnh đạo duyệt ngân sách; đây là khung tham khảo cần chuyên gia C&B & pháp lý rà.
💡 Công khai LOGIC trả lương (cách xác định mức) nhưng bảo mật CON SỐ của từng người — nhân viên chấp nhận chênh lệch nếu hiểu nó dựa trên tiêu chí công bằng; bất mãn lương phần lớn đến từ cảm giác 'không biết dựa vào đâu' chứ không phải con số.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia C&B, giúp thiết kế thang bảng lương & khung phúc lợi công bằng. Nhiệm vụ: Dựng khung cấu trúc lương theo cấp bậc + nguyên tắc + khung phúc lợi. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Nhóm vị trí & cấp bậc: kinh doanh, kỹ thuật, hỗ trợ - mỗi nhóm 3-4 cấp. - Triết lý trả lương: theo năng lực & giá trị vị trí, tham chiếu thị trường. - Ngân sách quỹ lương: ..... - Vấn đề hiện tại: người vào sau lương cao hơn người cũ cùng việc, gây bất mãn. Yêu cầu đầu ra: (1) cấu trúc thang bảng lương min-mid-max (để .....); (2) nguyên tắc xác định mức cá nhân; (3) khung phúc lợi phân tầng; (4) nguyên tắc công bằng nội bộ & xử lý chênh lệch lịch sử; (5) cách truyền thông logic mà vẫn bảo mật mức. Giọng điệu: có nguyên tắc, công bằng. Ràng buộc: công bằng, không phân biệt đối xử; tuân thủ luật lương tối thiểu (để .....); bảo mật lương cá nhân; đối chiếu thị trường & pháp lý thật.
📑 Báo cáo / Tài liệu — 1 prompt
Báo cáo nhân sự định kỳ (headcount, cơ cấu, biến động) cho lãnh đạo
Vai trò: Bạn là chuyên viên nhân sự, giúp dựng báo cáo nhân sự định kỳ cô đọng cho lãnh đạo, biến số liệu thành thông tin dễ ra quyết định. Nhiệm vụ: Thiết kế khung báo cáo nhân sự gồm các chỉ số cốt lõi, cách trình bày trực quan và phần nhận định - khuyến nghị. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Số liệu sẵn có (headcount, tuyển mới, nghỉ việc, cơ cấu phòng ban, chi phí nhân sự...): ..... - Kỳ báo cáo & đối tượng đọc (lãnh đạo/hội đồng): ..... - Vấn đề nhân sự nổi cộm kỳ này: ..... - Chỉ số lãnh đạo quan tâm & quyết định sắp tới: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Khung báo cáo 1-2 trang: tổng quan headcount & biến động, cơ cấu (phòng ban/thâm niên), tình hình tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ, điểm nóng; (2) Gợi ý biểu đồ phù hợp từng chỉ số; (3) Phần nhận định: xu hướng đáng chú ý, rủi ro, so với kỳ trước; (4) Khuyến nghị hành động ưu tiên; (5) Cấu trúc để tái dùng mỗi kỳ. Cô đọng, đúng thứ lãnh đạo cần. Giọng điệu: cô đọng, khách quan, hướng quyết định. Ràng buộc: dựa số liệu thật, không bịa con số/kết luận (số minh họa ghi rõ là mẫu, để .....); bảo mật dữ liệu nhân sự, tổng hợp không lộ cá nhân; nhận định khách quan, không quy kết; nêu rõ giới hạn dữ liệu nếu có.
Khi nào dùng: Dùng cho báo cáo nhân sự định kỳ mà lãnh đạo cần nhìn nhanh & ra quyết định. Ưu: khung cô đọng, có nhận định & khuyến nghị chứ không chỉ số liệu khô. Khuyết: chất lượng phụ thuộc số liệu đầu vào chính xác; cần chuẩn hóa nguồn dữ liệu.
💡 Mỗi chỉ số nên đi kèm 1 câu 'nên làm gì' chứ không chỉ trình số — lãnh đạo không cần bảng số dài, họ cần biết số đó nghĩa là gì và bước tiếp theo là gì; báo cáo dừng ở số liệu là báo cáo chưa xong việc.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên viên nhân sự, giúp dựng báo cáo nhân sự định kỳ cho lãnh đạo. Nhiệm vụ: Thiết kế khung báo cáo + chỉ số + nhận định & khuyến nghị. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Số liệu sẵn: headcount 60, tuyển mới 5, nghỉ 4, cơ cấu 5 phòng, chi phí nhân sự ..... - Kỳ & đối tượng: báo cáo quý cho ban giám đốc. - Vấn đề nổi cộm: mảng kỹ thuật nghỉ nhiều, tuyển dev chậm. - Chỉ số quan tâm: turnover, tiến độ tuyển vị trí trọng yếu. Yêu cầu đầu ra: (1) khung báo cáo 1-2 trang; (2) biểu đồ gợi ý; (3) nhận định xu hướng & rủi ro so kỳ trước; (4) khuyến nghị ưu tiên; (5) cấu trúc tái dùng. Giọng điệu: cô đọng, hướng quyết định. Ràng buộc: dựa số thật, không bịa (số mẫu ghi rõ, để .....); bảo mật & không lộ cá nhân; khách quan; nêu giới hạn dữ liệu.
✉️ Hành chính / Email / Văn bản — 6 prompt
Soạn bản mô tả công việc (JD) đầy đủ & chuẩn cho một vị trí
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp soạn bản mô tả công việc (JD) đầy đủ, rõ ràng để dùng cho tuyển dụng và làm căn cứ đánh giá sau này. Nhiệm vụ: Từ thông tin vị trí, xây JD chuẩn gồm mục tiêu vị trí, trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu năng lực, KPI/tiêu chí thành công và mối quan hệ báo cáo. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Tên vị trí & phòng ban: ..... - Báo cáo cho ai / quản lý ai: ..... - Mục đích tồn tại của vị trí (vì sao cần vị trí này): ..... - Các nhóm công việc chính: ..... - Yêu cầu về học vấn / kinh nghiệm / kỹ năng / thái độ: ..... - Điều kiện làm việc đặc thù (nếu có): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Thông tin chung (chức danh, phòng ban, báo cáo, cấp dưới); (2) Mục tiêu tổng quát của vị trí (1-2 câu); (3) Trách nhiệm & nhiệm vụ chính nhóm theo mảng; (4) Quyền hạn được giao; (5) Yêu cầu năng lực tách 'bắt buộc' và 'mong muốn'; (6) Tiêu chí đánh giá thành công / KPI gợi ý; (7) Điều kiện làm việc. Trình bày dạng biểu mẫu dễ tái sử dụng. Giọng điệu: rành mạch, chính xác, dùng động từ hành động. Ràng buộc: yêu cầu năng lực phải liên quan trực tiếp đến công việc, KHÔNG cài tiêu chí phân biệt đối xử (giới, tuổi, ngoại hình, hộ khẩu...) trừ khi là yêu cầu nghề nghiệp chính đáng; không bịa KPI thành con số cụ thể (gợi ý dạng khung, để .....).
Khi nào dùng: Dùng khi mở vị trí mới hoặc chuẩn hóa lại JD cũ để làm căn cứ tuyển dụng & đánh giá. Ưu: JD chặt chẽ, gắn được KPI & khung năng lực. Khuyết: KPI cụ thể phải người quản lý trực tiếp chốt theo thực tế.
💡 Yêu cầu AI viết mỗi trách nhiệm bằng công thức 'động từ + việc + kết quả mong đợi' — JD viết theo kiểu này vừa dùng tuyển dụng vừa làm chuẩn đánh giá cuối kỳ, khỏi phải soạn lại.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp soạn JD đầy đủ chuẩn. Nhiệm vụ: Xây JD gồm mục tiêu, trách nhiệm, quyền hạn, năng lực, KPI, quan hệ báo cáo. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí & phòng ban: Chuyên viên C&B (Compensation & Benefits) - Phòng Nhân sự. - Báo cáo cho: Trưởng phòng Nhân sự; không quản lý ai. - Mục đích vị trí: đảm bảo lương thưởng - phúc lợi đúng, đúng hạn, cạnh tranh & tuân thủ luật. - Nhóm công việc chính: tính lương, quản lý BHXH, xây thang bảng lương, khảo sát lương thị trường, giải đáp chế độ. - Yêu cầu: tốt nghiệp kinh tế/nhân sự, 2 năm C&B, giỏi Excel, hiểu luật lao động & BHXH. - Điều kiện đặc thù: làm việc với dữ liệu lương bảo mật. Yêu cầu đầu ra: (1) thông tin chung; (2) mục tiêu vị trí; (3) trách nhiệm theo mảng; (4) quyền hạn; (5) năng lực bắt buộc/mong muốn; (6) KPI gợi ý; (7) điều kiện làm việc; dạng biểu mẫu. Giọng điệu: rành mạch, dùng động từ hành động. Ràng buộc: năng lực gắn công việc, không tiêu chí phân biệt đối xử; KPI dạng khung (để .....).
Xây khung năng lực (competency framework) cho một vị trí/nhóm chức danh
Vai trò: Bạn là chuyên gia phát triển nhân sự, giúp xây khung năng lực cho một vị trí hoặc nhóm chức danh để dùng cho tuyển dụng, đánh giá và đào tạo. Nhiệm vụ: Xác định các nhóm năng lực cần có, mô tả biểu hiện hành vi theo từng cấp độ thành thạo, để làm thước đo thống nhất. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí / nhóm chức danh: ..... - Đặc thù công việc & giá trị cốt lõi công ty: ..... - Các cấp độ muốn phân (vd: mới - thành thạo - giỏi - chuyên gia): ..... - Mục đích dùng khung (tuyển dụng / đánh giá / lộ trình thăng tiến): ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Nhóm năng lực cốt lõi (chung cho công ty) + năng lực chuyên môn (riêng vị trí) + năng lực lãnh đạo nếu là quản lý; (2) Với mỗi năng lực: định nghĩa ngắn + biểu hiện hành vi quan sát được theo từng cấp độ; (3) Trọng số / mức độ quan trọng của từng năng lực với vị trí; (4) Gợi ý cách dùng khung để chấm điểm khi phỏng vấn & đánh giá định kỳ. Trình bày dạng bảng. Giọng điệu: có hệ thống, cụ thể, dùng ngôn ngữ hành vi quan sát được. Ràng buộc: mô tả năng lực bằng HÀNH VI đo được (không dùng từ mơ hồ như 'nhiệt tình', 'trách nhiệm cao' mà không mô tả biểu hiện); tiêu chí gắn với công việc, không phân biệt đối xử.
Khi nào dùng: Dùng khi công ty muốn chuẩn hóa 'thế nào là làm tốt' cho một vị trí để tuyển – đánh giá – đào tạo đồng nhất. Ưu: biến năng lực trừu tượng thành thước đo hành vi cụ thể. Khuyết: cần quản lý trực tiếp góp ý để sát thực tế, và rà lại định kỳ khi công việc đổi.
💡 Yêu cầu mỗi cấp độ có 1 ví dụ hành vi 'thấy được' (vd 'chủ động gọi lại khách trong 2 giờ' thay vì 'chủ động') — khung năng lực chỉ hữu dụng khi hai người chấm khác nhau vẫn ra kết quả gần nhau.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia phát triển nhân sự, giúp xây khung năng lực. Nhiệm vụ: Xác định nhóm năng lực & biểu hiện hành vi theo cấp độ. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Vị trí: Nhân viên Chăm sóc khách hàng (call center). - Đặc thù & giá trị cốt lõi: dịch vụ tận tâm, giải quyết nhanh, giữ bình tĩnh; giá trị công ty 'khách hàng là trung tâm'. - Cấp độ: Mới vào - Thành thạo - Giỏi - Xuất sắc. - Mục đích: dùng cho tuyển dụng & đánh giá 6 tháng. Yêu cầu đầu ra: (1) năng lực cốt lõi + chuyên môn (giao tiếp, xử lý phàn nàn, kiến thức sản phẩm, quản lý cảm xúc); (2) định nghĩa + biểu hiện hành vi 4 cấp độ; (3) trọng số từng năng lực; (4) cách dùng khung khi phỏng vấn & đánh giá; dạng bảng. Giọng điệu: có hệ thống, ngôn ngữ hành vi quan sát được. Ràng buộc: mô tả bằng hành vi đo được; tiêu chí gắn công việc, không phân biệt đối xử.
Chuẩn hóa một JD lộn xộn / sao chép trên mạng thành JD chuẩn công ty
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp biên tập lại một bản mô tả công việc đang lộn xộn hoặc sao chép từ nơi khác thành JD chuẩn, đúng thực tế công ty. Nhiệm vụ: Rà bản JD hiện có, chỉ ra chỗ thừa/thiếu/không rõ, rồi viết lại thành bản chuẩn theo cấu trúc thống nhất. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Nguyên văn JD hiện có (dán vào): ..... - Thực tế công việc ở công ty tôi (khác gì bản gốc): ..... - Cấp bậc & phòng ban thật: ..... - Điều nhất định phải có / phải bỏ: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Nhận xét nhanh JD hiện có: phần nào ổn, phần nào thừa/sáo rỗng, phần nào thiếu, phần nào không khớp thực tế; (2) Bản JD viết lại theo cấu trúc chuẩn (mục tiêu, trách nhiệm, yêu cầu bắt buộc/ưu tiên, quyền lợi, KPI khung); (3) Danh sách yêu cầu 'ảo' nên bỏ (đòi quá nhiều so với cấp bậc/lương) để không làm ứng viên tốt e ngại; (4) Ghi chú điểm cần người quản lý trực tiếp xác nhận. Giọng điệu: thẳng thắn, xây dựng, thực dụng. Ràng buộc: chỉ chỉnh dựa trên thông tin thật được cung cấp, không bịa nhiệm vụ; loại bỏ mọi tiêu chí phân biệt đối xử; không bịa lương/phúc lợi (để .....).
Khi nào dùng: Dùng khi thừa hưởng JD cũ hoặc sếp gửi bản copy trên mạng cần làm sát thực tế công ty. Ưu: nhanh biến bản rối thành bản dùng được, cắt yêu cầu ảo. Khuyết: cần dán JD gốc & mô tả thật, AI không tự biết công việc thực của bạn.
💡 Nhờ AI đánh dấu riêng những yêu cầu 'đòi quá cao so với cấp bậc' — JD sao chép hay yêu cầu như tuyển senior nhưng trả lương junior, đây là lý do phổ biến khiến tin không ai nộp.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp chuẩn hóa JD lộn xộn thành JD chuẩn. Nhiệm vụ: Rà JD hiện có, chỉ ra thừa/thiếu, viết lại chuẩn. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Nguyên văn JD hiện có: (dán JD copy trên mạng đòi 5 năm kinh nghiệm + 10 kỹ năng cho vị trí nhân viên) ........... - Thực tế công ty tôi: chỉ cần 2 năm, làm 4 mảng chính, nhóm nhỏ 5 người. - Cấp bậc & phòng ban: Nhân viên Marketing - Phòng Marketing. - Phải có / phải bỏ: phải có kỹ năng chạy quảng cáo; bỏ yêu cầu 'chịu áp lực cao' mơ hồ. Yêu cầu đầu ra: (1) nhận xét JD hiện có; (2) bản viết lại chuẩn; (3) danh sách yêu cầu 'ảo' nên bỏ; (4) điểm cần quản lý xác nhận. Giọng điệu: thẳng thắn, xây dựng. Ràng buộc: chỉ chỉnh trên thông tin thật; bỏ tiêu chí phân biệt đối xử; không bịa lương (để .....).
Soạn nội quy lao động / quy chế công ty theo cấu trúc chuẩn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp soạn dự thảo nội quy lao động hoặc quy chế nội bộ theo cấu trúc chuẩn, rõ ràng, dễ áp dụng và đúng tinh thần pháp luật lao động. Nhiệm vụ: Từ nhu cầu công ty, dựng khung nội quy/quy chế với các chương mục cần có, diễn đạt rõ ràng, kèm chỗ để công ty điền quy định cụ thể. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Loại văn bản (nội quy lao động / quy chế lương thưởng / quy chế nghỉ phép / quy định chấm công...): ..... - Đặc thù công ty (quy mô, ngành, hình thức làm việc): ..... - Những quy định công ty muốn đưa vào: ..... - Vấn đề thực tế cần văn bản này giải quyết: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Cấu trúc chương/mục chuẩn của loại văn bản này; (2) Nội dung dự thảo từng mục với diễn đạt rõ ràng, chừa chỗ ..... cho các con số/mức/thời hạn cụ thể của công ty; (3) Đánh dấu những điểm BẮT BUỘC phải tuân thủ pháp luật lao động (thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, kỷ luật, an toàn) để công ty rà kỹ; (4) Ghi chú các điều dễ sai/dễ tranh chấp cần lưu ý. Trình bày dạng văn bản có đánh số điều mục. Giọng điệu: chuẩn mực, rõ ràng, dễ hiểu cho cả người lao động. Ràng buộc: đây là DỰ THẢO THAM KHẢO, KHÔNG thay tư vấn pháp lý; phải được rà theo pháp luật lao động HIỆN HÀNH & đăng ký/công bố đúng quy định trước khi áp dụng; KHÔNG bịa số điều luật/mức trần/thời hạn (để .....); nội dung không phân biệt đối xử, tôn trọng quyền người lao động.
Khi nào dùng: Dùng khi cần soạn mới hoặc chuẩn hóa nội quy/quy chế mà chưa biết bắt đầu từ đâu. Ưu: có ngay khung chuẩn & bản dự thảo để chỉnh, tiết kiệm thời gian. Khuyết: là dự thảo, mọi con số & điều khoản pháp lý phải người am hiểu luật lao động rà & đăng ký đúng quy định.
💡 Yêu cầu AI đánh dấu riêng các mục 'bắt buộc theo luật' và 'tùy công ty quy định' — nội quy lao động sai luật có thể bị vô hiệu khi có tranh chấp, nên phần bắt buộc phải nhờ người am hiểu luật rà trước khi ban hành.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp soạn dự thảo nội quy/quy chế theo cấu trúc chuẩn. Nhiệm vụ: Dựng khung văn bản + nội dung dự thảo + đánh dấu điểm cần tuân thủ luật. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Loại văn bản: quy chế nghỉ phép & chấm công. - Đặc thù công ty: SME 60 người, làm giờ hành chính + một số vị trí hybrid. - Quy định muốn đưa vào: phép năm, phép không lương, quy trình xin phép, chấm công qua app. - Vấn đề cần giải quyết: nhân viên xin nghỉ tùy tiện, khó kiểm soát công. Yêu cầu đầu ra: (1) cấu trúc chương/mục; (2) nội dung dự thảo có chỗ ..... cho số cụ thể; (3) đánh dấu điểm bắt buộc theo luật (số ngày phép tối thiểu, nghỉ lễ...); (4) ghi chú điểm dễ tranh chấp; dạng văn bản có điều mục. Giọng điệu: chuẩn mực, rõ ràng, dễ hiểu. Ràng buộc: dự thảo tham khảo, KHÔNG thay tư vấn pháp lý; rà theo luật lao động hiện hành & công bố đúng quy định; không bịa số điều luật/mức/thời hạn (để .....); không phân biệt đối xử.
Xây chính sách nhân sự cụ thể (WFH, phúc lợi, khen thưởng…)
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp xây một chính sách nhân sự cụ thể vừa rõ ràng vừa công bằng, dễ triển khai và truyền thông cho nhân viên. Nhiệm vụ: Thiết kế chính sách gồm mục đích, đối tượng áp dụng, nội dung chi tiết, quy trình thực hiện và cách xử lý ngoại lệ. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Loại chính sách (làm việc từ xa / phúc lợi / khen thưởng / đào tạo / giới thiệu ứng viên...): ..... - Mục tiêu công ty muốn đạt qua chính sách: ..... - Điều kiện & nguồn lực thực tế: ..... - Các tình huống ngoại lệ cần lường trước: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Mục đích & phạm vi áp dụng (ai được, ai không & vì sao); (2) Nội dung chính sách chi tiết, rõ điều kiện & quyền lợi; (3) Quy trình thực hiện từng bước (ai đề xuất, ai duyệt); (4) Cách xử lý ngoại lệ & khiếu nại; (5) Cách truyền thông chính sách cho nhân viên hiểu đúng. Chừa chỗ ..... cho các con số/định mức cụ thể. Giọng điệu: rõ ràng, công bằng, thực dụng, dễ áp dụng. Ràng buộc: chính sách công bằng, tiêu chí minh bạch, KHÔNG phân biệt đối xử; không bịa định mức/ngân sách (để .....); phù hợp quy định lao động & khả năng thực tế công ty; tránh chính sách hay bị lạm dụng mà không có cơ chế kiểm soát.
Khi nào dùng: Dùng khi cần ban hành một chính sách nhân sự mới rõ ràng, tránh mỗi người hiểu một kiểu. Ưu: chính sách đủ mục, có quy trình & xử lý ngoại lệ. Khuyết: định mức tài chính phải lãnh đạo duyệt; cần rà tính khả thi & khả năng lạm dụng thực tế.
💡 Luôn thiết kế sẵn phần 'xử lý ngoại lệ & lạm dụng' — chính sách nhân sự nào cũng bị thử thách bởi trường hợp mép rìa; lường trước giúp tránh việc chính sách tốt bị vài người khai thác rồi phải hủy giữa chừng gây mất niềm tin.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là chuyên gia nhân sự, giúp xây một chính sách nhân sự cụ thể. Nhiệm vụ: Thiết kế chính sách có mục đích, đối tượng, nội dung, quy trình, ngoại lệ. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Loại chính sách: chính sách giới thiệu ứng viên (referral) - thưởng khi nhân viên giới thiệu người vào làm. - Mục tiêu: tăng nguồn ứng viên chất lượng qua nhân viên, giảm chi phí tuyển. - Điều kiện & nguồn lực: ngân sách thưởng referral ..... - Ngoại lệ cần lường: người được giới thiệu nghỉ sớm, tự ứng tuyển trùng, người thân. Yêu cầu đầu ra: (1) mục đích & phạm vi; (2) nội dung chi tiết (điều kiện nhận thưởng, mức, thời điểm chi); (3) quy trình đề xuất & duyệt; (4) xử lý ngoại lệ; (5) cách truyền thông. Giọng điệu: rõ ràng, công bằng, thực dụng. Ràng buộc: công bằng, minh bạch, không phân biệt đối xử; không bịa mức thưởng/ngân sách (để .....); phù hợp luật & thực tế; có cơ chế chống lạm dụng.
Soạn thông báo nội bộ về thay đổi chính sách/quy định nhạy cảm
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp soạn thông báo nội bộ về một thay đổi chính sách hoặc quy định có thể gây phản ứng, sao cho minh bạch, thấu cảm và giảm tối đa hoang mang. Nhiệm vụ: Viết thông báo giải thích rõ thay đổi là gì, vì sao, ảnh hưởng đến ai thế nào, và công ty hỗ trợ ra sao, kèm kênh giải đáp. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Thay đổi cụ thể (chính sách/quy định gì đổi thế nào): ..... - Lý do thực sự đằng sau thay đổi: ..... - Đối tượng bị ảnh hưởng & mức ảnh hưởng: ..... - Công ty hỗ trợ/bù đắp gì (nếu có): ..... - Thời điểm áp dụng & kênh phản hồi: ..... Yêu cầu đầu ra: (1) Tiêu đề trung thực, không né tránh; (2) Mở đầu tôn trọng & vào thẳng vấn đề; (3) Giải thích thay đổi & LÝ DO một cách minh bạch, chân thành; (4) Ảnh hưởng cụ thể tới nhân viên & những gì KHÔNG đổi (trấn an); (5) Hỗ trợ của công ty & lộ trình; (6) Kênh & thời gian giải đáp thắc mắc. Giọng thấu cảm, không sáo rỗng hay ban ơn. Giọng điệu: minh bạch, chân thành, thấu cảm, tôn trọng. Ràng buộc: trung thực, KHÔNG che giấu hay đánh tráo lý do; không hứa điều không giữ được (để .....); tôn trọng nhân viên, không kẻ cả; thay đổi liên quan quyền lợi lao động phải đúng luật & thỏa thuận (nhắc rà pháp lý); bảo mật thông tin cá nhân.
Khi nào dùng: Dùng khi phải thông báo thay đổi dễ gây phản ứng (chấm công, phúc lợi, cơ cấu, lương thưởng). Ưu: minh bạch & thấu cảm giúp giảm tin đồn & bất mãn. Khuyết: thông báo tốt không cứu được quyết định bất công; thay đổi quyền lợi phải đúng luật & nên có đối thoại trước.
💡 Luôn nói rõ 'điều gì KHÔNG thay đổi' bên cạnh 'điều gì thay đổi' — khi nghe tin thay đổi, nhân viên thường tưởng tượng điều tệ nhất; nêu rõ ranh giới thay đổi giúp trấn an và cắt tin đồn lan xa hơn thực tế.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
Vai trò: Bạn là trưởng phòng nhân sự, giúp soạn thông báo nội bộ về thay đổi nhạy cảm. Nhiệm vụ: Viết thông báo minh bạch, thấu cảm, giảm hoang mang. Bối cảnh / Dữ liệu đầu vào: - Thay đổi: chuyển từ chấm công tự do sang khung giờ cố định + app chấm công. - Lý do: dự án cần phối hợp đồng bộ, khó họp khi giờ giấc quá lệch. - Đối tượng ảnh hưởng: nhân viên quen đến muộn về muộn. - Hỗ trợ: cho khung linh hoạt 30 phút đầu giờ, giữ hybrid 2 ngày/tuần. - Áp dụng & phản hồi: từ đầu tháng sau, góp ý qua ..... Yêu cầu đầu ra: (1) tiêu đề trung thực; (2) mở đầu tôn trọng vào thẳng; (3) giải thích thay đổi & lý do minh bạch; (4) ảnh hưởng & điều không đổi; (5) hỗ trợ & lộ trình; (6) kênh giải đáp. Giọng điệu: minh bạch, chân thành, thấu cảm. Ràng buộc: trung thực, không đánh tráo lý do; không hứa suông (để .....); không kẻ cả; đúng luật & thỏa thuận (rà pháp lý); bảo mật.
🖼️ Tạo hình ảnh — 2 prompt
Banner tuyển dụng đăng mạng xã hội (design brief + prompt ảnh)
A modern, eye-catching recruitment banner for a company hiring post, clean corporate design suitable for social media (Facebook/LinkedIn). Composition: bold headline area for the job title at top-left, clear space reserved for text overlay (position/salary/CTA to be added by HR), a friendly professional workplace visual on the right, company logo placeholder in a corner. Style: flat modern corporate, bright and welcoming, plenty of negative space for text, uncluttered. Color: use the company brand colors ..... (primary + accent); high contrast for readability. Mood: professional, positive, inviting - conveys a good place to work without stock-photo cliche. Text handling: leave clean empty zones for headline and details (do not hard-bake final text into the image, or keep placeholder text minimal and editable). People: if showing people, ensure a diverse, inclusive, respectful representation (varied gender/age), no discriminatory or stereotyped imagery. Output specs: --ar 1200x628 (social banner) hoặc bản vuông 1080x1080 cho feed; high resolution, print-safe margins. [Ràng buộc: hình chỉ để nền/khung banner tuyển dụng; nội dung chữ (vị trí/lương/hạn nộp) do HR chèn & kiểm; hình ảnh thể hiện phải hòa nhập, không phân biệt đối xử; không dùng logo/hình có bản quyền của bên khác; giữ đúng nhận diện thương hiệu công ty.]
Khi nào dùng: Dùng khi cần banner tuyển dụng đẹp, nhanh để đăng social/website mà không có designer. Ưu: ra nhiều mẫu nền nhanh, chừa chỗ chèn chữ. Khuyết: nên để trống chữ rồi tự chèn (AI sinh chữ hay lỗi chính tả tiếng Việt); cần kiểm nhận diện thương hiệu & tính hòa nhập của hình.
💡 Yêu cầu AI CHỪA vùng trống cho chữ thay vì tự viết tiêu đề vào ảnh — AI sinh ảnh thường viết sai/lỗi chữ tiếng Việt; lấy ảnh nền sạch rồi chèn text bằng Canva/công cụ thiết kế sẽ chuyên nghiệp và không lỗi chính tả.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
A modern, eye-catching recruitment banner for WeSmartCorp hiring a Content Marketing Specialist, clean corporate design for Facebook & LinkedIn. Composition: bold headline zone top-left reading 'WE ARE HIRING' with empty space below for 'Content Marketing Specialist' and salary/CTA; on the right, a bright modern co-working space with a small friendly diverse team collaborating; WeSmartCorp logo placeholder in the bottom-right corner. Style: flat modern corporate, bright, welcoming, lots of negative space for text overlay. Color: WeSmartCorp brand blue as primary with a warm accent; high contrast for readability. Mood: professional, positive, inviting. Text handling: keep only placeholder 'WE ARE HIRING'; leave clean zones for job title, salary and 'Apply now' link to be added by HR. People: diverse inclusive team (mixed gender & age), respectful, no stereotypes. Output specs: --ar 1200x628 social banner + a 1080x1080 square variant, high resolution. [Ràng buộc: hình chỉ làm nền/khung; chữ vị trí/lương/hạn do HR chèn; hình ảnh hòa nhập, không phân biệt đối xử; không dùng logo/ảnh bản quyền bên khác; giữ đúng nhận diện WeSmartCorp.]
Ảnh minh họa bài viết employer branding / văn hóa công ty
A warm, authentic-feeling illustration/photo-style image for an employer branding social post about company culture, not a generic stock photo. Scene: choose one that fits the post theme ..... (e.g. team celebrating a small win, casual mentoring moment, a relaxed team lunch, a focused collaborative work session). Style: natural, candid, warm lighting, believable workplace - avoid overly staged corporate stock look; friendly and genuine. Color & tone: on-brand palette ..... , warm and human, positive but not exaggerated. Composition: leave some clean space for a short caption/quote overlay; keep it simple and social-feed friendly (square 1080x1080 or 4:5 portrait). People: diverse, inclusive, respectful representation (varied gender/age), natural expressions, no stereotypes or discriminatory framing. Output specs: high resolution, square 1080x1080 and 4:5 portrait 1080x1350 variants. [Ràng buộc: ảnh minh họa văn hóa phải chân thật, không dàn dựng giả tạo gây vỡ mộng; thể hiện hòa nhập, không phân biệt đối xử; nếu mô phỏng nhân viên thật phải xin phép & tôn trọng; không dùng hình có bản quyền bên khác; đúng nhận diện thương hiệu.]
Khi nào dùng: Dùng khi cần ảnh minh họa cho bài employer branding/văn hóa mà không có ảnh thật đẹp. Ưu: ra ảnh ấm áp, hợp feed, chừa chỗ caption. Khuyết: ảnh AI dễ 'giả', nên ưu tiên ảnh thật của công ty khi có; kiểm tính hòa nhập & tránh khuôn mặt gượng gạo.
💡 Khi có thể, hãy dùng ẢNH THẬT của công ty thay vì ảnh AI cho nội dung văn hóa — ứng viên phân biệt được ảnh dàn dựng, và sự chân thật chính là tài sản lớn nhất của thương hiệu tuyển dụng; dùng ảnh AI chủ yếu khi thiếu chất liệu thật.
📝 Xem ví dụ điền sẵn
A warm, authentic-feeling image for a WeSmartCorp employer branding post themed 'learning culture - our weekly AI sharing session'. Scene: a small diverse team gathered casually around a laptop during a relaxed knowledge-sharing session, one person explaining, others engaged and smiling, coffee cups on the table. Style: natural candid, warm afternoon light, believable modern office, friendly and genuine - not staged corporate stock. Color & tone: WeSmartCorp brand blue accents, warm human tone. Composition: leave clean space at the bottom for a short quote caption; square-friendly. People: diverse inclusive team (mixed gender & age), natural expressions, no stereotypes. Output specs: high resolution, 1080x1080 square + 1080x1350 portrait variants. [Ràng buộc: chân thật, không dàn dựng giả tạo; hòa nhập, không phân biệt đối xử; xin phép nếu mô phỏng nhân viên thật; không dùng hình bản quyền bên khác; đúng nhận diện WeSmartCorp.]
❓ Câu hỏi thường gặp
Prompt AI cho nhân sự / tuyển dụng là gì?
Prompt AI cho nhân sự / tuyển dụng là bộ câu lệnh mẫu giúp chủ và nhân viên nhân sự / tuyển dụng dùng ChatGPT, Claude, Gemini (và AI ảnh/video) để tư vấn khách, viết content, tạo ảnh–video, xử lý tình huống và lập kế hoạch. Bộ dưới đây gồm 39 prompt chia theo từng đầu việc thật, mỗi prompt có chỗ điền và ví dụ điền sẵn để copy dùng ngay.
Dùng prompt nhân sự / tuyển dụng với AI nào?
Prompt văn bản dùng được trên mọi AI text (ChatGPT, Claude, Gemini, Copilot, Grok). Prompt ảnh dùng Midjourney/ChatGPT Images/Nano Banana; prompt video dùng Veo/Kling. Mỗi prompt đã ghi AI phù hợp nhất.
Có mất phí để dùng các prompt này không?
Không. Bạn copy prompt, dán vào AI và điền thông tin của mình (chỗ …..). Bản 'ví dụ điền sẵn' cho thấy ngay cách điền.
Bạn cần website / landing page chuẩn SEO cho nhân sự / tuyển dụng?
WeSmartCorp thiết kế web chuẩn SEO Google, tối ưu tốc độ & mobile, cài GA4/Search Console.
Nhận tư vấn miễn phí → · Zalo/Hotline: 0867 783 919
WeSmartCorp thiết kế web chuẩn SEO Google, tối ưu tốc độ & mobile, cài GA4/Search Console.
Nhận tư vấn miễn phí → · Zalo/Hotline: 0867 783 919
Related Posts
Prompt AI cho Đặc sản / OCOP 2026: 37+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 37 prompt AI cho đặc sản / ocop: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Trung tâm tiếng Anh 2026: 42+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 42 prompt AI cho trung tâm tiếng anh: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Thiết kế web / Agency 2026: 41+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 41 prompt AI cho thiết kế web / agency: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Tổ chức sự kiện / Cưới hỏi 2026: 40+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 40 prompt AI cho tổ chức sự kiện / cưới hỏi: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Tóc / Nail 2026: 43+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 43 prompt AI cho tóc / nail: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Thầu xây dựng 2026: 38+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 38 prompt AI cho thầu xây dựng: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Khách sạn / Homestay 2026: 43+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 43 prompt AI cho khách sạn / homestay: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Thời trang 2026: 42+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 42 prompt AI cho thời trang: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Cà phê / Trà sữa 2026: 42+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 42 prompt AI cho cà phê / trà sữa: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Nha khoa / Phòng khám 2026: 42+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 42 prompt AI cho nha khoa / phòng khám: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Thiết kế nội thất 2026: 43+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 43 prompt AI cho thiết kế nội thất: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.
Prompt AI cho Mỹ phẩm 2026: 40+ mẫu ChatGPT, Claude, Gemini + ảnh & video (có ví dụ)
Bộ 40 prompt AI cho mỹ phẩm: ChatGPT/Claude/Gemini + ảnh, video. Chia theo đầu việc, có ví dụ điền sẵn, copy dùng ngay.